Thứ Sáu, 19 tháng 6, 2015

87,45% đại biểu Quốc hội đồng ý sửa đổi điều 60 Luật BHXH năm 2014 theo hướng cho phép người lao động (NLĐ) có nhu cầu được nhận trợ cấp BHXH 1 lần khi thôi việc.

Thông tin này khiến NLĐ hết sức phấn khởi bởi Quốc hội đã thấu hiểu nỗi khổ và lắng nghe ý kiến của họ. Qua chuyện này, bài học kinh nghiệm cần rút ra khi xây dựng pháp luật liên quan đến NLĐ là phải có cách tiếp cận phù hợp, bám sát thực tiễn và quan trọng nhất là phải lắng nghe ý kiến của tổ chức đại diện cho họ: Công đoàn.

Luật BHXH năm 2014 sẽ chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1-2016. Các cơ quan chức năng đang ráo riết lấy ý kiến về dự thảo nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật này. Qua nghiên cứu, Luật BHXH năm 2014 vẫn còn bộc lộ những bất cập, gây thiệt thòi không nhỏ đến quyền lợi NLĐ, cụ thể là cách tính tỉ lệ lương hưu hằng tháng.

Theo đó, từ ngày 1-1-2018, đối với lao động nữ, 15 năm đầu đóng BHXH được hưởng 45%, sau đó thêm 1 năm đóng BHXH chỉ được tính thêm 2% (so với hiện tại là 3%); đối với NLĐ nghỉ hưu trước tuổi, mỗi năm bị trừ 2% (hiện tại là 1%). Quy định này dẫn đến tỉ lệ lương hưu của lao động nữ giảm đột ngột khi so sánh giữa 2 đối tượng trước và sau năm 2018; tương tự như thế khi so sánh chế độ của NLĐ nghỉ hưu trước tuổi. Thực tế này sẽ dẫn đến việc lao động nữ ở các ngành thâm dụng lao động xin nghỉ việc hàng loạt, bởi nếu tiếp tục làm việc, tiếp tục đóng BHXH thì chế độ hưởng lại thấp hơn nếu nghỉ việc sau ngày 1-1-2018.

Do vậy, Luật BHXH phải xem xét, giải quyết bất hợp lý về chế độ khi thực hiện quy định nêu trên; cần có lộ trình hợp lý hơn đối với lao động nữ khi xác định tỉ lệ lương hưu tăng thêm của những năm đóng BHXH sau 15 năm đầu và đề nghị chỉ giảm trừ 1% cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi. Bên cạnh đó, cần có biện pháp chế tài doanh nghiệp chây ì trích nộp, nợ đọng BHXH kéo dài và phải có giải pháp bảo vệ quyền lợi NLĐ tại các doanh nghiệp có chủ bỏ trốn.

Đoàn Công Nguyên (quận Thủ Đức, TP HCM)
Các doanh nghiệp thường sa thải nhân viên vì họ không đủ năng lực hoặc tác phong làm việc quá yếu kém nhưng nhân viên cũng có thể tự "sa thải" họ vì công việc quá nhàm chán, chế độ đãi ngộ kém, doanh nghiệp không tốt,....Có rất nhiều nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc không báo trước. Cùng tìm ra đâu là những nguyên nhân hàng đầu khiến họ đi tìm công việc mới nhé!

1. Lương "bèo"

Đây là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên các công ty thường xuyên nghỉ việc. 80% những người trả lời cho rằng dù lý do này hay lý do khác thì tiền lương vẫn là một trong những lý do khiến họ tìm đến công việc mới. Họ đi làm để nuôi sống bản thân và gia đình, nếu công việc không thể đáp ứng những yêu cầu đó dù thực hiện rất chăm chỉ, hoàn thành thành tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy mệt mỏi và từ bỏ chúng. Do vậy các công ty cần có chế độ lương phù hợp với từng đối tượng nhân viên, dựa vào mức độ đóng góp của từng người, tốt nhất hãy tham khảo mức chi phí dành cho người lao động cùng lĩnh vực ở đơn vị khác. Nếu có người hay thắc mắc vì sao lương thấp hãy giải thích rõ ràng cho họ, do khả năng hoàn thành công việc chỉ ở mức chấp nhận được hay không có sự đóng góp quá lớn.

2. Môi trường làm việc tồi

Một môi trường làm việc hoàn hảo phải đáp ứng hai yêu cầu: thứ nhất điều kiện làm việc tốt với đầy đủ phương tiện, trang thiết bị, không gian thoáng mát; thứ hai tạo cơ hội để nhân viên phát triển năng lực. Không ai muốn “bị nhốt” trong một không gian khép kín, chật chội, thiếu trang thiết bị phục vụ.Ngoài ra những người có năng lực cao thường chán công việc nếu cảm thấy nó không đủ thách thức, không tạo cơ hộ để họ phát triển nên phải tìm kiếm sự thay đổi cho mình một hướng đi mới tốt hơn.

3. Chính sách cho nhân viên không thỏa đáng

Mỗi công ty đều có chính sách dành riêng cho đội ngũ nhân viên của mình và đó làm nên văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh các tiêu chí như tiền lương, mức độ phù hợp, khả năng học hỏi, phát triển khi tìm việc thì văn hóa công ty, chính sách dành cho nhân viên là thứ khiến mọi người làm việc cho mình mà không phải đối thủ. Tuy nhiên nếu công ty nào không có chính sách hợp lý, thiết thực dành cho nhân viên, cung cấp bất kỳ quyền lợi nào cho người lao động như: nghỉ ốm, nghỉ mát, bảo hiểm, thưởng khi đạt thành quả cao, vui chơi… thì rất dễ khiến họ chán nản.

4. Quan hệ đồng nghiệp không thân thiện

Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp là một trong những liều thuốc tốt nhất giúp nhân viên muốn gắn bó với công ty lâu dài. Tuy nhiên nếu sống trong một môi trường không có sự gắn kết tập thể, đồng nghiệp thường xuyên nói xấu lẫn nhau, hạ thấp uy tín, thậm chí vùi dập thì không ai muốn ở lại. Trong công việc, teamwork (làm việc nhóm) là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên thành công, chỉ khi có sự hỗ trợ lẫn nhau thì công việc mới giải quyết nhanh gọn được. Những người tài giỏi, luôn có ý chí vươn lên, nỗ lực, chấp nhận thử thách, là “cục vàng” của mỗi doanh nghiệp thường rất ghét những nơi mà đấu đá nội bộ diễn ra quá thường xuyên, nhân viên dành 4/8 tiếng làm việc chỉ để nói xấu người khác.

5. Lãnh đạo kém cỏi

Sếp thiên vị, không công bằng, hay tạo ra áp lực, chỉ thích đi săm soi người khác sẽ khiến nhân viên cực kỳ khó chịu và không hề muốn làm việc dưới “trướng” của người này. Một bộ phận lớn các nhân viên nhảy việc khi được hỏi lý do đều nói rằng tính cách xấu của lãnh đạo là một trong những nguyên nhân khiến họ tìm công việc mới. Khi sếp không làm cho nhân viên tin tưởng vào khả năng lãnh đạo cũng như sự nghèo giao tiếp của mình, sự quản lý kém và bắt nhân viên làm việc vượt quá thời gian qui định, đó là lý do lớn nhất để nhân viên ra đi. Có rất nhiều câu chuyện về Sếp, bạn có thể tham khảo bài viết “6 tính cách khiến Sếp bị ghét cay ghét đắng nơi công sở”.

6. Không được lãnh đạo công nhận

Một bạn chia sẻ trên diễn đàn tìm việc làm: “Ông chủ tôi thường đoán sự việc không dựa vào dữ liệu hay thực tế. Có thể ông ấy có thực tế, nhưng ông ấy không sử dụng thực tế, và để lại một ấn tượng theo kiểu “tôi làm theo cách riêng của tôi”. Có rất nhiều con đường mới và nhân viên thà ra đi còn hơn là đi theo con đường mà họ cảm thấy chỉ là theo đuôi.”

Khi một người làm việc cật lực và hoàn thành tốt công việc, họ chỉ mong có sự công nhận từ cấp trên, nó có thể là tăng lương, tiền thưởng, thậm chí là một lời khen. Tuy nhiên thật tồi tệ khi sự cố gắng của nhân viên không được Sếp công nhận, họ cố tình lờ đi, thậm chí “ậm ừ” cho xong. Không ai muốn cống hiến sức mình cho những doanh nghiệp như vậy cả, họ sẽ nhanh chóng tìm đến một đơn vị mới tốt hơn để phát huy năng lực của mình.

7. Có nhiều lời đề nghị cho một vị trí tốt hơn

Những nhân viên giỏi, có tài năng thường là mục tiêu săn đuổi của rất nhiều công ty và dù họ đã có công việc ổn định nhưng vẫn thường bị “gạ gẫm”, “lôi kéo” bằng nhiều “mồi câu” hấp dẫn khác nhau. Nhất là trong hoàn cảnh họ đang mong muốn kiếm được nhiều tiền để giải quyết các khoản phát sinh như xây nhà, mua xe, chăm sóc con cái… thì rất dễ nảy sinh tình trạng nhảy việc nếu lương đơn vị khác cao hơn. Đặc biệt trong trường hợp bạn đang làm ở một công ty không có môi trường, chế độ đãi ngộ tốt…bạn có thể suy nghĩ để đi tìm một vị trí , một công ty chuyên nghiệp, có thể phát huy được năng lực bản thân và được trả lương cao hơn.

Theo Timviecnhanh
* Tôi ký hợp đồng thử việc từ tháng 12-2014 đến ngày 30-5-2015. Do công việc không thích hợp, tôi nộp đơn xin nghỉ việc và được sự chấp thuận của công ty. Xin hỏi thời gian thử việc của tôi có được tính phép năm và được công ty thanh toán bằng tiền khi nghỉ việc không? Trần Duy Nghĩa (quận 12, TP HCM)

- Ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, trả lời: Công ty của anh Nghĩa đã vi phạm quy định về thời gian thử việc. Cũng theo quy định của pháp luật lao động, thời gian thử việc, sau đó làm việc cho người sử dụng lao động cũng được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm. Như vậy, anh Nghĩa có 6 ngày phép năm, khi nghỉ việc, công ty phải thanh toán bằng tiền cho anh 6 ngày phép đó.

Thứ Hai, 25 tháng 5, 2015

Sưu tầm:  cách tìm việc làm thêm hiệu quả

Khổ… như nhân viên nhà băng

Thị trường tài chính tổng thể và nhà băng (NH) nói riêng đang gặp rất nhiều khó khăn thử thách, làm viên chức kinh doanh ngành NH do đó chưa bao giờ nhiều sức ép, nhiều hắc búa đến vậy. Cái thời lương thưởng vài chục triệu đồng, được đơn vị (DN) “chăm nom”…, đã… là quá khứ. Giờ đây các nhân sự NH đang phải “cày ải” để mong có thể tồn tại trong nghề này.

Mở mắt… ngán chỉ tiêu

Là viên chức của phòng tín dụng một NHTMCP ở TPHCM, chị Hồng đang đứng ở không lặng vì vẫn chưa đủ số lượng 20 thẻ tín dụng được giao, trong khi chỉ còn chưa tới hai tháng nữa là hết năm. Chị Hồng cho biết, đã sử dụng hết mọi cách như gọi điện, gửi thư mời, lập fanpage trên mạng xã hội để chào mời nhưng thời khắc này cũng mới đạt một nửa chỉ tiêu.

Còn anh Minh - nhân viên một NHTMCP khác - cũng cho biết bị áp chỉ tiêu thẻ tín dụng. Nhưng may mắn cho anh là một người họ hàng thành lập Cty, lại mở tài khoản tại NH anh đang công việc nên cũng huy động được hơn 10 nhân viên làm thẻ để ủng hộ. Vì không hạn chế số lượng thẻ cho mỗi khách hàng nên với một người vẫn có thể làm một lúc các loại thẻ khác nhau như Visa, American Express, JCB… Để đạt những chỉ tiêu này, thậm chí không ít nhân sự NH hàng ngày phải chạy lòng vòng ngoài đường, gặp bất kỳ ai cũng đưa tờ rơi có thông tin của mình và mong sẽ nhận lại được một thông báo phản hồi.

Một nhân viên NH nước ngoài ở TPHCM đã tâm sự rất thật, còn nhớ cách đây chừng 5-6 năm, Việt Nam với nền móng hệ thống NH bán lẻ truyền thống, các NH khi đó hầu như chưa triển khai các loại dịch vụ tài chính cho cá nhân như cho vay tín chấp, thẻ thanh toán, thẻ tín dụng, dịch vụ ứng tiền khẩn cấp v.V... Hoặc nếu có thì thủ tục, yêu cầu để khách hàng có thể sử dụng dịch vụ đó không thể phức tạp hơn và đối tượng các dịch vụ đó hướng đến không thể chọn lựa hơn. Do đó, khi các NH nước ngoài tiên phong mở rộng các dịch vụ tài chính cá nhân, đơn giản hoá mọi thủ tục, đưa các tiện ích dịch vụ tài chính đến với rộng rãi đối tượng, làm nhân viên kinh doanh NH chưa bao giờ nhẹ nhàng hơn. Cho vay hay cấp thẻ, cấp hạn mức thấu chi... Tất cả cứ vậy mà tự tìm tới NH, viên chức ngồi tại văn phòng tiếp khách còn không kịp.

“Thời khắc đó, có NH lượng khách hàng tăng mạnh và nhanh hơn tốc độ mở rộng chi nhánh, dẫn đến tình trạng khách hàng chỉ cần bỏ đơn đề nghị của mình vào áo quan thư đặt ở chi nhánh, quy trình giám định đánh giá sẽ đi sau mà không cần gặp mặt hay tham vấn khách hàng. Tín dụng bùng nổ, không cần đi đâu nói gì cũng có khách, cung ít hơn cầu dẫn đến việc ai cũng có thể làm nhân sự NH và ai cũng có thể trụ được bởi vì không làm gì cũng có thể đạt chỉ tiêu, không làm gì cũng không hết khách để phục vụ” - nhân viên này cho biết.

Còn giờ đây, làm việc ở NH, Cả nhà sẽ phải chịu đủ chỉ tiêu, nhân viên này tâm tình. Từ huy động, cho vay cho tới thẻ. Nói cho cùng, tín dụng cũng là một saler, có cái khác saler của mấy ngành khác thì bán được hàng xong về tối an tâm chơi bời, ngủ nghỉ. Riêng với viên chức NH, bạn cho vay không được thì không đủ chỉ tiêu (lương ít, có thể bị sa thải), cho vay được nhưng mấy bộ hồ sơ có vấn đề thì bạn “to tim”.

“Cả nhà hẳn chưa hình dong nổi những rủi ro ở bank đâu,. Người ngoài nhìn vào hay nghĩ banker chắc lương cao lắm, thực tại thì không cao đâu. Cố nhiên là lương NH cũng không hề thấp chút nào so với mặt bằng chung của xã hội, nhưng nếu so với công sức và đặc biệt là rủi ro, áp lực phải hứng chịu” - viên chức này tâm can.

Nhắm mắt lo thôi việc

Hệ thống NHTM đang có sự đảo lộn mạnh mẽ về viên chức, từ lãnh đạo cao cấp đến các giám đốc chi nhánh, phòng giao dịch, nhân viên bộ phận. Sắp xếp, cắt giảm viên chức, dồn ưu tiên phát triển những phòng ban kinh doanh trực tiếp là chủ trương của một số NH sau thời kì bộ máy “phình” quá nhanh.

Những ngày qua, chị A - nhân viên của một chi nhánh NH liên doanh tại TPHCM - không khỏi lo âu khi nghe mong manh về kế hoạch giải thể liên doanh này và toàn bộ sẽ sáp nhập vào một NH trong nước. Do làm việc ở phòng ban tín dụng, nên chị A tạm bợ thoát nỗi lo bị thải hồi. Nhưng cái khó nhất bây chừ là chỉ tiêu cho vay (được giao khoán cho từng nhân viên) sẽ khó hoàn tất. Bởi thực tiễn, khách hàng cũ (chính yếu là DN) kinh doanh khó khăn, không đủ điều kiện cho vay, còn khách hàng mới lại không dám vay. Do nợ xấu chưa xử lý xong, nên lãnh đạo NH cũng rất khắt khe khi phê chuẩn một khoản vay của DN, dù sức ép phải tăng tín dụng.

Những đợt “sóng” cắt giảm nhân sự vẫn âm thầm diễn ra ở một số NH khác thời gian qua, theo cả hình thức tình nguyện hoặc “ép” viết đơn mất việc. Phía sau câu chuyện thải hồi cũng không thiếu những lá đơn bày tỏ tâm trạng bức xúc, xót xa, hẫng hụt của người “kém may mắn”, thậm chí kiện cáo om sòm.

Thứ Bảy, 2 tháng 5, 2015

Bí kíp giữ chân hào kiệt

nguyên tố gắn kết viên chức với doanh nghiệp không chỉ có lương, mà còn phụ thuộc lớn vào môi trường làm việc có để người cần lao tự do biểu lộ quan điểm cá nhân, đàm luận đồng đẳng với cấp trên...

Giải thưởng "Môi trường làm việc tốt" là hạng mục thu hút sự quan hoài của công ty, người cần lao trong phạm vi Vietnam HR Awards 2014. Vượt qua các ứng viên sáng giá, Tập đoàn FPT, Tân Cường Minh (TCM Marketing Services), Thegioididong, AIA, Intel Products, Unilever đã được ban giám khảo kiểm tra là những công ty có môi trường làm việc tốt ở Việt Nam.

Điểm chung của những cơ quan này, ngoài chính sách lương thưởng, phúc lợi, còn hướng tới phong cách làm việc chuyên nghiệp, nhân sự tự do đãi đằng chính kiến và không gian làm việc đương đại để mọi thành viên phát huy khả năng sáng tạo.

Đơn cử Unilever Việt Nam đã đưa ra định nghĩa "Homebase", tức văn phòng được xem như ngôi nhà thứ hai đối với mỗi nhân sự. Cách bài trí nội thất thân thiện với những bức tranh đầy tính sáng tạo được treo ở các sảnh lớn của doanh nghiệp. Những sảnh lớn kết nối các phòng làm việc ở lầu một được đặt tên là Boulevard (đại lộ), các sảnh nhỏ với những phòng làm việc riêng được đặt tên là Street (con đường), thí dụ như Nuitrious Street (con đường dinh dưỡng) hay Beauty Street (con đường dung nhan).

Tại tổ chức có khu bếp riêng, căn tin để mọi người nấu bếp và thư giãn. Bên cạnh đó, còn có phòng chăm chút tóc, phòng chăm nom da, quán cắt tóc thu nhỏ, phòng tập gym và yoga…, tất cả đều miễn tổn phí. Không gian mở, không có tường ngăn cách giữa mọi người. Ngoài việc tăng cường kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên tại môi trường trong nước, Unilever cũng chú trọng đưa họ ra nước ngoài làm việc để có được hàng ngũ nhân lực chất lượng cao.



Còn văn phòng Intel Products Việt Nam xây dựng theo phong cách trẻ trung, đương đại với những gam màu sáng và đầy đủ luôn thể ích giúp nhân sự cảm thấy thoải mái và thư giãn khi làm việc. Với thế mạnh là đơn vị công nghệ cao, hàng loạt các trang thiết bị giúp viên chức làm việc hiệu quả như phòng họp đa công cụ, hệ thống thư viện điện tử đương đại, máy tính xách tay có thể tróc nã cập mạng nội bộ và làm việc từ xa. Intel còn có các không gian cũng như hoạt động thư giãn như phòng nghe nhạc, đọc sách, chơi game, bóng bàn, sân cỏ mini...

Intel khuyến khích viên chức chính trực nêu quan điểm, thảo luận trực tiếp với nhau. Mọi tiện thể ích trong văn phòng như thường gian làm việc, bãi đậu xe, phụ cấp ăn trưa, chương trình phúc lợi của cơ quan được vận dụng đồng đều cho tất cả viên chức. Doanh nghiệp còn cung cấp gói BHYT dựa trên độ tuổi của viên chức chứ không dựa trên cấp bậc, chương trình cổ phiếu thưởng cho tất cả viên chức, kể cả kỹ thuật viên, dựa trên nguyên tắc bình đẳng, công bằng.

Đối với FPT, việc duy trì các hoạt động đậm nét về văn hóa và lịch sử là một trong những cách làm sáng tạo mà công ty đang đeo đuổi để biến công sở thành ngôi nhà thứ hai của mọi viên chức luôn thân thiện và ấm êm. Xuyên suốt trong mọi hoạt động, FPT xây dựng một môi trường văn hóa cho người FPT và duy trì phát triển tinh thần đó từ ngày đầu thành lập cho đến nay. Văn hóa chính là sức mạnh, là chất keo gắn kết mọi người, liên quan nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trưởng vững bền của Tập đoàn.

FPT hướng đến việc xây dựng các văn phòng làm việc theo tiêu chuẩn quốc tế, thân thiện với môi trường. Trong đó có những khu văn phòng được xây dựng theo mô hình campus như F-Ville, F-Town, FPT Đà Nẵng… nhằm tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo giúp viên chức có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công tác.

Hiện nay mối lo túc trực của giới văn phòng là mắc phải những căn bệnh nghề nghiệp như bệnh đường hô hấp do ngồi máy lạnh liên tiếp trong nhiều giờ, bít tất tay thần kinh hay đơn giản là nỗi lo khi thấy vòng bụng cứ ngày càng "màu mỡ" vì ngồi liên tiếp hàng giờ liền tại chỗ làm việc. Thành thử công ty Tân Cường Minh(TCM Marketing Services) đã xây dựng môi trường chăm chút sức khỏe cho nhân sự.

Tại đây, văn phòng làm việc tích hợp hệ thống các cửa sổ và giếng trời chiếm diện tích lớn tạo nên sự lưu thông không khí, điều tiết môi trường làm việc thoải mái, giảm sự bít tất tay. Văn phòng còn tận dụng tối đa điều kiện tự nhiên như ánh sáng mặt trời, không khí, giảm thiểu tối đa việc sử dụng nguồn sáng nhân tạo, máy lạnh chạy bằng điện, giúp tránh các bệnh lý do môi trường đóng kín gây nên.Từng "góc trà xanh" được duy trì phục vụ trong suốt hơn 10 năm qua cùng bữa cơm trưa hàng ngày với đầy đủ dinh dưỡng cho viên chức được nấu bởi đầu bếp chuyên nghiệp để đảm bảo sức khỏe, vệ sinh an toàn thực phẩm. Công ty cũng đầu tư phòng karaoke, spa phục vụ thư giãn cho mọi người.

Tại Thegioididong, việc xây dựng và khai triển văn hóa tổ chức được cam kết và hợp nhất xuyên suốt từ cấp lãnh đạo cao nhất đến mọi nhân sự. Với đặc thù văn hóa phục vụ hướng về khách hàng nên để nhân sự có thể chăm chút và phục vụ khách hàng một cách tốt nhất thì trước nhất bản thân từng nhân sự phải được chăm nom, quan tâm, lắng nghe san sớt từ các cấp lãnh đạo trong tổ chức một cách tốt nhất và tình thật nhất.

Khi tiến hành phỏng vấn thăng cấp quản lý, Giám đốc nhân sự hay Trưởng phòng Tuyển dụng của cơ quan sẽ đi khắp 63 thành phố để trực tiếp phỏng vấn ứng viên được thăng chức. Phương pháp tuyển dụng này làm cho cán bộ công nhân viên có niềm tin về thời cơ thăng tiến là công bằng và rộng mở cho tất cả mọi người. Từ đó sự say mê học hỏi, cố gắng và máu nóng của mọi người được tăng cường, luôn phấn đấu để hoàn thành mọi chỉ tiêu kế hoạch đề ra.

AIA Việt Nam thì tạo ra môi trường làm việc lý tưởng phê duyệt thông điệp "thử thách - Trao quyền - Trưởng thành". Các buổi bàn thảo về phát triển công việc giữa quản lý và nhân sự được khuyến khích thực hành xuyên suốt trong năm, nhấn mạnh thông điệp về phát triển cá nhân trở thành người giỏi nhất.

Để hiện thực hóa thông điệp này, hàng ngũ viên chức AIA được tạo điều kiện để tham dự các lớp tập huấn về kỹ năng và trao đổi về hoài vọng luân chuyển nội bộ như một phần quan yếu trong kế hoạch phát triển của mình. Lãnh đạo công ty tin rằng nhân sự chỉ thật sự gắn kết khi họ thấy mình trưởng thành ở cả phương diện công tác và cá nhân tại môi trường làm việc, nhận thấy mình là một phần của công ty và tự hào là một phần của tổ chức. Na ná như vậy, một cơ quan, nếu có thể đồng hành với nhân sự trong cuộc sống và quá trình phát triển của họ, sẽ tạo nên sự gắn kết thật sự.

Đơn vị còn thực hành chương trình offline CEO Coffee Chat với mục đích lắng nghe các phản hồi hoặc ý tưởng từ các cấp nhân sự. Các buổi trò chuyện được thực hành với đối tượng tham dự được mời xen kẽ giữa nhóm nhân sự mới và nhóm quản lý cấp trung là đội ngũ kế thừa của tổ chức. Điểm nổi trội ở chương trình là việc nhân sự đóng góp sáng kiến có thể được tổng giám đốc tiến cử làm quản lý dự án để triển khai ý tưởng của mình. Thông qua kênh bàn bạc này, viên chức thật sự thấy mình được trao quyền để thực hiện máu nóng, góp phần quan yếu trong sự phát triển của đơn vị.

Lần đầu cha ông chức tại Việt Nam, giải thưởng Vietnam HR Awards 2014 dành cho những công ty có thành tích nổi trội trong quản trị viên chức do báo cần lao & Xã hội cùng tổ chức Talentnet kết hợp tổ chức, được sự bảo trợ của Bộ cần lao, Thương binh và Xã hội. Hội đồng thẩm định gồm các CEO, chuyên gia nhân viên uy tín của Việt Nam và khu vực.

Minh Trí

Cty Hansoll Vina (Bình Dương): Điều chuyển rồi cấm cửa nhân viên

“Chúng tôi làm việc tại Cty bằng HĐLĐ không xác định thời hạn, bỗng nhiên Cty thông báo do “thay đổi cơ cấu cơ quan” nên sẽ chấm dứt HĐLĐ với chúng tôi. Để thực hiện cho việc này, Cty đã chuyển chúng tôi từ vị trí nhân viên bảo trì điện lạnh xuống làm CN ủi, sau đó cấm cửa, không cho chúng tôi vào Cty” – theo đơn kêu cứu của NLĐ tại Cty HanSoll Vina (đường số 6, KCN Sóng Thần I, huyện Dĩ An) gửi đến Báo cần lao.

Cấm cửa viên chức

Anh Lê Văn Tuấn, Lê Văn Huynh và Lê Văn Sơn được Cty HanSoll Vina ký HĐLĐ không xác định thời hạn làm nhân sự bảo trì điện lạnh. Tới ngày 26.1, Cty mời 3 viên chức này lên văn phòng để họp về việc sẽ cho họ mất việc với lý do “Cty thay đổi cơ cấu”. Việc thực hiện bảo trì, sửa sang máy lạnh sẽ được tổng giám đốc giao cho 2 cơ quan bên ngoài đảm nhận.

Tuy nhiên, Cty cho biết đang cần tuyển CN may, ủi và đề xuất 3 nhân sự này cân nhắc có thể để Cty tập huấn lại làm… thợ may, thợ ủi. Hoặc nếu 3 nhân sự, có chứng chỉ nào nữa thì nộp cho Cty coi xét, cân nhắc. Trước đề xuất này, anh Huynh cho rằng, cả 3 NLĐ đều là những nhân viên điện lạnh, được tập huấn chuyên ngành, làm việc ở Cty đã gần 10 năm, nay Cty cho đào tạo lại để làm… thợ may, thợ ủi, công việc đơn giản nhưng mà gọi là “đào tạo lại” thì thật ngược đời nên cả 3 NLĐ không đồng ý.

Liên tiếp các ngày 28, 30, 31.1, Cty tiếp tục cơ quan nhiều cuộc họp với nội dung trên. Theo đó, Cty sẽ cho NLĐ mất việc và báo trước 45 ngày, hỗ trợ 1 tháng lương, trả trợ cấp mất việc. Phía NLĐ vẫn không đồng ý.

Ngày 2.2, giám đốc điều hành Cty là ông Yoon Tae Ha ký quyết định chuyển 3 nhân viên trên xuống làm thợ ủi, giữ nguyên lương. Thời hạn điều chuyển là 30 ngày.

“Hết 30 ngày, chúng tôi quay lại tổ kỹ thuật, Cty ra thông báo về việc kết thúc HĐLĐ với chúng tôi. Cty thông tin sẽ kết thúc HĐLĐ với tôi trong vòng 45 ngày tới, Cty sẽ trả trợ cấp thôi việc và NLĐ không cần đến Cty. Những ngày sau đó, khi chúng tôi đến Cty thì bị bảo vệ cấm cửa. Cty cho in hình ảnh 3 chúng tôi gửi đến tất cả cửa bảo vệ. Chúng tôi không hề vi phạm gì, thỏa thuận thôi việc với Cty cũng chưa thành. Việc Cty thay đổi cơ cấu như thế nào cũng chưa được làm rõ, vậy mà Cty đơn phương kết thúc HĐLĐ trước đó” - anh Huynh bức xúc đề đạt.

Không đồng ý lý do “thay đổi cơ cấu”

NLĐ cho rằng, họ không đồng ý với lý do thay đổi cơ cấu, vì từ nhiều năm qua, Cty vẫn thuê DN bên ngoài vào làm dịch vụ bảo trì. Các viên chức của Cty vừa bảo trì máy vừa giám sát. “Hơn nữa, tổ kỹ thuật, các nhân sự kỹ thuật vẫn còn đó. Trong các buổi họp, Cty không đưa ra bất cứ giấy tờ, bằng cớ gì chứng minh cho lý do “thay đổi cơ cấu” hết” - anh Tuấn nói.

Theo LS Hồ Nguyên Lễ - Trưởng văn phòng Luật Tín Nghĩa (TPHCM) - nếu DN vì lý do thay đổi cơ cấu doanh nghiệp cho NLĐ thôi việc thì phải chứng minh được sự đổi thay này. Bên cạnh đó, phải tuân thủ quy trình theo Điều 44, BLLĐ là trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà tác động đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có nghĩa vụ xây dựng và thực hiện phương án sử dụng cần lao theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ.

Phương án sử dụng cần lao phải đảm bảo các nội dung như: Danh sách và số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi huấn luyện lại để tiếp tục sử dụng; biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hành phương án; sự tham gia của công ty CĐ…

Ngày 9.3, PV Báo lao động hệ trọng làm việc với Cty. Bên cạnh đó, chỉ có ông Lê Minh Hòa - Trưởng phòng Tổng vụ Cty HanSoll Vina - tiếp, ban giám đốc đang bận họp. Ông Hòa - cho biết, vụ việc này Cty đã có báo cáo lên phòng cần lao thuộc Ban quản lý các KCN Bình Dương và được hướng dẫn. Ông Hòa sẽ báo cáo vụ việc đến ban giám đốc để có câu giải đáp cho báo chí và NLĐ, tuy nhiên đến nay, phía Cty vẫn im yên. Trong khi đó, NLĐ vẫn bị cấm cửa và lo lắng chờ ngày nhận quyết định thôi việc!

laodong.Com.Vn

Thứ Sáu, 24 tháng 4, 2015

Nguồn tham khảo:  cách quản trị nhân sự

  Tuyển dụng   CEO - đỉnh cao của   tuyển dụng

Nhắc đến các giám đốc điều hành (CEO) là ta nghĩ ngay đến những con thiên tài ba và đầy uy lực như Micheal Dell của Dell Computer, Larry Ellison tại Oracle Corp, Micheal Eisner tại Walt Disney ... CEO “được việc” sẽ đem lại cho doanh nghiệp những ích lợi rất lớn, bởi họ sẽ giúp cho hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra lưu loát, hiệu quả và đem lại lợi nhuận cao. Ngoài ra, đó lại là việc không mấy dễ dàng. Đã có những đơn vị mất hàng năm trời vẫn chẳng thể tìm ra cho mình một CEO hợp ý.

Bạn cần một mẫu nhà quản lý như thế nào?

CEO là trọng tâm của các hoạt động có đơn vị, là một trong những yếu tố quan trọng có thúc đẩy quyết định đến thành công, cũng như thất bại của tổ chức. Có một số đề xuất đối với CEO như sau:

Nhân tố chính trị: phải là người có định hướng chính trị vững vàng, chấp hành đúng đường lối, chính sách và pháp luật. Các quyết định và chính sách mà CEO đề ra cần ăn nhập với mục tiêu kinh doanh của cơ quan, tích cực góp phần nâng cao doanh thu và lợi nhuận.

Nguyên tố tính cách: phải là những người trung thực, công bằng, nhiệt thành đối với công tác, có cuộc sống lành mạnh và tinh khiết, biết hoà đồng với tập thể, biết quan tâm đến tình cảm và cuộc sống của người khác. CEO phải luôn biết cách tăng cường uy tín cá nhân bằng tài năng và đạo đức của mình trước tập thể. Đây là yếu tố tiên quyết để CEO có thể thành công trong bước tạo tiền đề cho sự thành đạt sau này. Các đơn vị nên tìm hiểu về vấn đề quản lý và những duyên cớ khiến ứng cử viên ham mê muốn nghề này.

Yếu tố năng lực: phải là người toàn diện, ngoài các đề xuất về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, CEO cần có khả năng tổ chức và có trình độ chuyên môn khăng khăng. Sự sáng ý cũng nguyên tố chẳng thể thiếu. Tiêu chuẩn này được kiểm tra chuẩn y giấy tờ của người tìm việc và kết hợp với nhận xét của những người có ảnh hưởng. Khi cần có thể sử dụng thêm một số trắc nghiệm để đánh giá, đánh giá trí óc của ứng cử viên.

Ngoài ra, bạn cần tìm hiểu khả năng phân tích và giao dịch của người tìm việc. Bạn có thể đánh giá khả năng này duyệt bản phúc trình, thơ từ, các cuộc bàn bạc, các đề xuất mới về một sự đổi thay chính sách hoặc nhân tiện thức nào đó, một chương trình hành động nào đó. Bạn cần lưu ý thêm cách diễn tả vấn đề của ứng cử viên CEO.

Vậy làm sao để tìm đúng CEO bạn cần?

Cách thức “săn lùng” CEO có thể khác nhau tuỳ theo đơn vị bạn cần anh ta cho vị trí nào, khả năng trình độ ra sao, mức thu nhập bao lăm. Có những tổ chức, khi có nhu cầu sẽ ngay tức khắc tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực để xác định thông tin, đối tượng cần truy lùng và …lôi kéo CEO của họ. Khó khăn nhất là làm thế nào để tiếp cận được với đối tượng. Một trong các mẹo hay được sử dụng là gọi điện đến nơi đối tượng đang làm việc và hỏi về một vấn đề thật đặc biệt, thỉnh thoảng thật khó, hoặc hứa hẹn hứa một thương vụ hay một hướng kinh doanh thật quyến rũ. Khi đó viên chức trực điện thoại không thể không trả lời và sẽ tạo điều kiện để bạn can hệ trực tiếp với “đối tượng”. Như vậy là bạn đã làm được 50% công việc của mình, bởi vì mặc dù đang có việc làm nhưng bản thân CEO cũng không biết được ngày mai đơn vị mình đang làm sẽ ra sao, nhất là nếu có sự đổi thay chủ sở hữu hay lãnh đạo trực tiếp.

Chưa kể ai cũng cảm thấy thích thú khi thấy mình được đánh giá cao và săn đón, nhất là từ các đối thủ cạnh tranh. Bởi vậy, các CEO có năng lực đang làm việc với những đối thủ cạnh tranh không dễ gì từ khước sự tiếp xúc này, nhất là qua đó họ còn biết được “giá” của mình trên thị trường   viên chức   . Và khi đã nắm chắc được ý muốn của các đối tượng phù hợp, doanh nghiệp chỉ còn mỗi việc chờ đợi sự ngã giá của đôi bên và đón nhận CEO mới về làm việc cho mình.

Đây là những trường hợp “săn đuổi CEO” đặc biệt. Còn bình thường, các doanh nghiệp sẽ doanh nghiệp những đợt tuyển dụng CEO. Khi đó, ứng cử viên vào chức phận CEO thường là những người có kinh nghiệm quản trị, có những thành tích nhất định trong công việc hoặc là những học viên xuất sắc được   huấn luyện   ở các trường quản trị kinh doanh. Quá trình tuyển chọn được tiến hành cẩn thận, kỹ lưỡng và chuẩn xác.

Các người tìm việc vào chức phận CEO nên được yêu cầu giải quyết các tình huống giả thiết. Họ thực hiện các nhiệm vụ quản trị dưới sự giám sát của hội đồng tuyển chọn. Các câu giải đáp của ứng cử viên phải được hội đồng tuyển chọn kiểm tra và cho điểm. Một số đơn vị thường đề ra các bài tập đánh giá CEO các dạng sau đây:

Bài tập tổng hợp: dạng này đòi hỏi các ứng cử viên CEO tìm cách tiếp cận, giải quyết các bảng báo cáo, các bảng ghi nhớ, các loại thư tín điện thoại, cơ quan họp hành và rất nhiều vấn đề khác được thu thập từ thực tiễn công tác hàng ngày của một CEO.

Hội thảo nhóm không có người đứng đầu: Các người tìm việc vào chức vụ CEO được cơ quan thành nhóm mà không có người đứng đầu. Hội đồng tuyển chọn giao cho nhóm một số câu hỏi yêu cầu trao đổi. Các thành viên trong nhóm phải luận bàn và ra quyết định chung của cả nhóm. Hội đồng tuyển chọn sẽ đánh giá khả năng giao tế, khả năng thuyết phục nhóm chấp nhận ý kiến, khả năng lãnh đạo và tác động cá nhân của các thành viên trong nhóm.

Trò chơi quản lý: Trong trò chơi quản trị, các thành viên phải giải quyết các vấn đề mang thuộc tính thực tế. Họ đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của hai hay nhiều cơ quan đối thủ đang cạnh tranh nhau trên thương trường. Họ cần phải ra quyết định về các vấn đề như sinh sản ra sao, quảng cáo như thế nào, kiểm soát bao nhiêu cổ phần... Loại bài tập này nhằm kiểm tra ứng cử viên về khả năng đơn vị, kế hoạch, khả năng giao dịch và khả năng giữ vai trò thủ lĩnh.

Trình diễn cá nhân: Phương thức này đề nghị các ứng cử viên phải thuyết trình hay phát biểu về một chủ đề nào đó. Duyệt y việc thuyết trình, hội đồng tuyển chọn kiểm tra về khả năng xuất hiện của họ trước tập thể, cũng như cách miêu tả một cách rõ ràng, mạch lạc.

Trắc nghiệm có mục tiêu: Trắc nghiệm có mục đích bao gồm tất cả các loại kiểm tra, trắc nghiệm về cá nhân, về khả năng phản xạ của tâm thần, về thị hiếu, hứng thú của người tìm việc vào vị trí CEO.

Phỏng vấn kết luận: Lúc này, các người tìm việc đến phỏng vấn trực tiếp tại hội đồng tuyển chọn để ban lãnh đạo tìm hiểu kỹ hơn về sở thích, các tri thức cơ bản về công việc trước đây và động cơ của họ. Sau lần phỏng vấn này, hội đồng có thể cho biết kết quả của từng ứng cử viên và ban bố danh sách những người được tuyển dụng.

Hiện tại, các tập đoàn, đơn vị đa nhà nước đang gặp khó khăn nhiều hơn, cũng như phải chờ đợi lâu hơn để có được một CEO thích hợp cho công ty mình. Theo họ, một CEO giỏi sẽ giúp cơ quan giải quyết được những khó khăn trong kinh doanh, song song lại có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Trong nhiều trường hợp, các cơ quan sẵn sàng chi từ 15 ngàn- 30 ngàn USD cho người môi giới nếu lôi kéo được đối tượng phù hợp từ các đối thủ cạnh tranh. Thế mới biết giá trị của một CEO có năng lực lớn đến mức nào!. Bạn có muốn mình tuyển dụng được một CEO như vậy? Hãy tìm hiểu những phương pháp trên đây và hy vọng kết quả sẽ như trông đợi!

Quantri.Vn

Chủ Nhật, 12 tháng 4, 2015

Biểu lộ công tác VỊ TRÍ nhân sự BÁN HÀNG

I. Thông tin chung:

Vị trí: nhân viên bán hàng

Bộ phận: Kinh doanh

Người quản trị trực tiếp:…………..

II. Mục đích công tác:

Thực hành công việc bán hàng tại cửa hàng.

III. Nhiệm vụ cụ thể:

1. Đảm bảo hàng hoá tại bộ phận phải đầy đủ: mã, loại, quy cách…

2. Thuộc tất cả các mã hàng đang bán (cũ lẩn mới).

3. Nắm tốt các kỷ năng về sản phẩm: cội nguồn, chất liệu, màu sắc, from sản phẩm, kiểu dáng, tính năng, bao bì, dịch vụ coi ngó khách hàng.

4. Nhập hàng: Căn cứ vào lượng hàng tồn và tốc độ tiêu dùng của từng mã hàng, nhân viên sẽ lên bảng kê đặt hàng, sau đó chuyển cho cửa hàng trưởng xem và báo về đơn vị để đặït hàng. Phải luôn chủ động trong việc đặt hàng và đảm bảo mỗi tuần nhập chí ít là 1 lần.

5. Kiểm hàng tồn: Đếm số lượng theo mã, mod tại từng bộ phận và tổng kết cho ra số tổng tồn. Phải luôn đảm bảo độ chuẩn xác và tính chân thực trong việc kiểm hàng.

6. Xuất Bán: Thường xuyên có mặt tại khu vực trưng bày để giúp khách hàng chọn lọc sản phẩm. Theo dõi tốc độ tiêu dùng của mỗi mã hàng và báo cáo chi tiết số lượng hàng cách 2 ngày/ lần.

7. Xuất Trả: Căn cứ vào mức độ tiêu dùng và quan điểm khách hàng cũng như thời gian tồn hàng , nhân viên bán hàng sẽ lên bảng kê xuất trả hàng về kho đối với những sản phẩm không còn thích hợp ( tứ sản phẩm bị lỗi, hỏng hóc, dơ, không còn được ưa chuộng, bán chậm……). Sau đó nhân sự sẽ làm việc trực tiếp với cửa hàng trưởng về bảng kê xuất trả và báo cáo về doanh nghiệp. Mỗi lô hàng xuất trả sẽ được quản lý kênh và bộ phận kỹ thuật sẽ đánh giá lại trước khi nhập kho, khi đó các lỗi hỏng hóc quá nặng (không thể sửa) nếu do bảo quản không cẩn thẩn thì viên chức sẽ bị trừ vào tiền bổn phận vào mỗi tháng. Thời kì xuất trả không được quá 2 lần/ tháng.

8. Bảo Quản Hàng Hoá: Các nhân sự có nhiệm vụ luôn chăm nom hàng hoá, giữ gìn vệ sinh sản phẩm, hướng dẫn khách hàng xem, đánh giá sản phẩm đúng cách. Báo cáo ngay với cửa hàng trưởng khi phát hiện ra các hiện tượng mất mát, cố ý phá hoại sản phẩm.

9. Khi phát hiện trường hợp hàng hoá không bảo đảm chất lượng thì phải xếp lại (lập danh sách báo cáo tổng số lượng của từng loại và lý do xuất trả) và xuất trả về kho tổ chức.

10. Trưng Bày hàng hoá: luôn luôn bảo đảm sào kệ luôn gọn gàng và tươm tất (dựa vào bảng chỉ dẫn trưng bày).

11. Vệ sinh hàng hoá: vệ sản xuất phẩm, sào, kệ, hằng ngày.

12. Giao tế Khách Hàng Và Kỷ Năng Về Sản Phẩm: Nắm tất cả các kỷ năng về sản phẩm như: chất liệu, màu sắc, kiểu dáng, tính năng…giao dịch khách hàng theo   tài liệu   đã đào tạo.

13. Các thông tin Khác: Cập nhật thông báo về thông báo sản phẩm mới: from sản phẩm, chất liệu, màu, sắc, kiểu dáng… Thống kê về lượng khách hàng tại cửa hàng và (khách xem , thử, mua) đối với hàng doanh nghiệp.Báo cáo được nguyên cớ tăng giảm tại cửa hàng. Cập nhật được các thông tin: hàng hoá, doanh thu và tỉ lệ tăng giảm của các nhà cung cấp tại cửa hàng lân cận.

14. Kiểm kê hàng hoá: Nộp hóa đơn bán hàng. Kiểm kê hàng hoá, cân đối sổ sách – nộp tiền. Bổ sung mặt hàng thiếu. Kiểm kê phương tiện hổ trợ kinh doanh.

15. Đào tạo sản phẩm mới: Nhận sản phẩm mới và tư liệu. Nghe chỉ dẫn về sản phảm mới và học thuộc lòng.

16. Tư vấn và bán hàng: Phải thuộc lòng, nắm rõ các bước làm việc như trong tài liệu huấn luyện. Thường xuyên tìm khách hàng tiềm năng và thiết lập cuộc hứa hẹn. Tiếp cận tư vấn và bán sản phẩm.

IV. Tiêu chuẩn:

1. Nam, nữ;Tuổi từ 20-27

2. Có kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng chí ít 1 năm

3. Khả năng giao du tốt.

4. Tốt nghiệp PTTH.

5. Ngoại hình khá trở lên.

Làm việc tại 1 đơn vị lâu hơn 2 năm sẽ khiến thu nhập của bạn giảm 50%

Một bài báo gần đây từ tập san Forbes đã nói rằng: “Làm việc tại 1 đơn vị lâu hơn 2 năm sẽ khiến tổng thu nhập của bạn giảm 50% trong vòng 10 năm.”

Trong biểu đồ phía dưới trích từ bài báo trên, đường màu xanh dưới cùng là thu nhập của bạn khi làm việc ở 1 doanh nghiệp liên tục trong 10 năm. Với mỗi lần dancing việc, thu nhập của bạn sẽ được nâng xuất hành tiếp theo (màu da cam, màu xám, màu vàng). Màu xanh trên cùng là thu nhập bạn sẽ có được trong 10 năm nếu cứ 2 năm bạn nhảy việc 1 lần: cao hơn 50% so với đường màu xanh dưới cùng.



Đây là con số được tính theo mức lương và thị trường Mỹ. Ở Việt Nam, con số cụ thể sẽ khác một tẹo, nhưng thông điệp thì như nhau: Chuyển việc thường xuyên có khả năng tăng thu nhập của bạn lên đáng kể.

Tại sao chuyển việc hợp lý sẽ tăng thu nhập của bạn lên đáng kể

Vì thường công việc mới sẽ cho bạn 1 mức lương cao hơn mức lương hiện tại của bạn.

Có 2 lý do cho điều này: 1) tổ chức mới cần bạn (vậy nên họ mới tuyển bạn), họ sẵn sàng offer mức lương cao để hấp dẫn bạn; và 2) doanh nghiệp cũ đã có bạn sẵn rồi, họ sẽ khó cho bạn một mức tăng đáng kể vì nhiều lý do, trong đó có tâm lý: “của nhà trồng được, sao phải giữ.”

Giả sử 2 người cùng có mức lương 14 triệu/tháng trong cùng 1 tổ chức. Mức tăng lương làng nhàng của vị trí đó là 8% và mức tăng làng nhàng của một công tác mới là 15%. Người A ở cùng vị trí đó trong 10 năm, người B chuyển việc 2 năm 1 lần. Sau 10 năm, người B sẽ có 1 mức lương cao hơn người A 37%.

Vì sao bạn nên chuyển việc

Thế giới đang rất đói khát hào kiệt. Các doanh nghiệp có thể cần ít người hơn với sự trợ giúp của công nghệ thông báo, nhưng cần nhiều người thực thụ “chất lượng” hơn (Ít mà lại chất).

Điều này có tức là: nếu bạn thực sự có khả năng, bạn đang ở 1 thời khắc tuyệt vời để đổi thay công tác và đạt được 1 mức lương cân xứng hơn vì cung đang vượt xa cầu trong thị trường tuyển dụng nhân sự cao cấp.

Bethany Devine, 1 quản trị viên chức cấp cao tại Silicon Valley, California, đã từng làm việc với nhiều tổ chức trong danh sách Forbes 500, nói: “Khi ở 1 công ty mãi mãi, bạn sẽ được tăng lương đều đều hàng năm. Bên cạnh đó mức tăng này rất hạn chế. Khi nộp đơn sang 1 đơn vị khác, bạn có quyền đỏi hỏi 1 mức lương cao hơn mức lương ngày nay của bạn.”

“Hao hao với chức danh: 1 công ty thường có giới hạn số lượng người được thăng chức trong 1 năm, và nhiều khi bạn phải đợi đến “lượt” mình. Ngoại giả, nếu bạn chuyển sang 1 tổ chức khác với đủ kinh nghiệm và khả năng cho 1 chức danh cao hơn, bạn sẽ có nhiều khả năng có được vị trí đó luôn mà không cần phải xếp hàng chờ ai cả.”

Devine cũng nói rằng bà thường thấy những nhân sự ở quá lâu trong 1 đơn vị tình trạng bị trả giá thấp hơn thị trường.

Tại sao bạn KHÔNG nên chuyển việc ngay hôm nay

Mọi người thường lo lắng về việc dancing việc quá nhiều làm cho bạn mất điểm trong mắt nhà tuyển dụng. Đúng như vậy!

sự thực là có nhiều nhà phỏng vấn sẽ loại hồ sơ của bạn ngay ngay lập tức chỉ vì bạn đã từng dancing quá nhiều việc trước đây. Đừng bao giờ quên điều này.

Ta cũng có thể nhìn vấn đề theo 1 góc khác: bạn sẽ được thưởng nếu bạn thành công (tăng 10-20% lương), vậy điều này có đáng để bạn thử?

Daniel Tedesco, General Manager của DEK Technologies tại TP. HCM, nói rằng tổ chức của ông không bao giờ tuyển ai khiêu vũ việc nhiều hơn 1 lần trong 2 năm. Ngoài ra, 1 số nhà tuyển dụng IT đã thừa nhận rằng chuyển việc 2-4 năm một lần là cách tốt nhất để đạt được thu nhập tối đa.

Câu hỏi không phải là bạn có nên nhảy việc hay không, mà là bạn nên chờ bao lâu rồi hẵng nhảy việc để đạt được mức thu nhập lý tưởng nhất cho mình và tận dụng mọi cơ hội.

Bên cạnh chuyện lương lậu, Shane Devlin, General Manager of ASWIG Solutions tại TP. HCM, nói nhảy đầm việc có thể còn rất áp lực về tâm lý. Bạn cần coi xét đầy đủ các nhân tố về chất lượng cuộc sống, đời sống ý thức, vật chất… tiền nong là quan yếu, nhưng nó phải cần bằng với các yếu tố khác trong cuộc sống của bạn, và nó không nên là kim chỉ nam cho mọi thứ.

Nhảy việc là 1 điều mạo hiểm mà chúng ta phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi quyết định. Về phía các tổ chức, tuyển thêm 1 người có thể làm tốt hơn 1 người khác chỉ 10% thôi, đáng giá chí ít 25% tăng lương. Các đơn vị trả rất nhiều tiền để tuyển và tập huấn người mới, trong khi sẽ rẻ hơn rất nhiều nếu họ chỉ tuyển những người tốt hơn và trả họ nhiều hơn.

Kết luận

Một lần nữa, thông điệp của chúng tôi KHÔNG phải là cứ 2 năm thì bạn nhảy đầm việc 1 lần. Đây vững chắc là 1 chiến lược tồi cho tất cả mọi người.

Thông điệp của chúng tôi là: Sau khi làm việc ở 1 nơi trong 2 năm, bạn nên dừng lại và nhìn vào bức tranh tổng quát. Hãy tự trả lời các câu hỏi: trong vài năm tới, mình muốn làm ở vị trí như thế nào, doanh nghiệp như thế nào, thuộc tính công tác như thế nào, lương lậu như thế nào…

Nếu công ty ngày nay cho bạn cái bạn cần trong vài năm tới, đương nhiên bạn nên ở lại công ty đó và tiếp tục học hỏi, phấn đấu. Nếu bạn không chắc về điều này, hãy bắt đầu ngó nghiêng các cơ hội xung loanh quanh.

Vì sao lại là con số 2 năm? Vì 2 năm là 1 khoảng thời kì đủ dài để bạn hiểu được 1 cách toàn diện công tác, đồng nghiệp, môi trường và cơ hội thăng tiến công ty hiện tại mang lại cho bạn.

Hãy lưu ý rằng đây không phải là lời khuyên có thể áp dụng cho tất cả mọi người; nhưng tất cả mọi người nên cân nhắc lời khuyên này.

Việc bạn ở quá lâu trong 1 đơn vị và bị trả lương thấp hơn thị trường không phải là lỗi của quản trị hay công ty, vì tối đa lợi nhuận và giảm tổn phí là nghĩa vụ của họ. Nhưng, với tư cách là CEO của chính mình, bạn cũng có trách nhiệm tối đa hóa lợi nhuận của bản thân.

Itviet.Com