Chủ Nhật, 21 tháng 6, 2015

Sưu tầm: đơn xin việc tiếng anh

“Lương 50 triệu nhưng mừng tuổi chỉ 20 ngàn”

Tết năm nào cũng nghe mọi người phàn nàn chuyện tiền bạc lì xì. Cá nhân tôi thấy tục mừng tuổi ngày một bị biến tướng, vật chất hóa một cách tầm thường mới khiến mọi người thở than nhiều đến vậy.

Mở hàng tết là gì? Là chỉ cần một tẹo tiền đựng trong phong bao đỏ với ý nghĩa mong người nhận gặp nhiều may mắn. Còn nhớ ngày tôi còn bé, ông nội thường mừng anh em tôi những đồng xu có khi toàn tiền cổ. Nhưng thật sự đứa nào cũng nô nức vô cùng, đem ra khoe với nhau rồi lấy để làm trò chơi. Sau đó lại mang về nhà giữ cẩn thận như người biết suy nghĩ giữ vàng vậy.

Ngày đó tiền thiên lí với trẻ con là niềm vui, sự hào hứng đích thực. Còn nghĩ thời hiện thời mà chán nản, tết đi đến đâu cũng gặp cảnh con nít xé bao mừng tuổi vứt toẹt đi. Với chúng cái thứ bao màu đỏ sặc sỡ đó đã không quan trọng bằng thứ đựng bên trong. Tôi đến nhiều nhà còn chứng kiến cảnh con trẻ đòi tiền thiên lí hoặc tỏ thái độ ngay trước mặt khách khi không vừa ý với số tiền nhận được.

Trẻ thơ đã vậy, đến người lớn cũng biến tục lệ mang ý nghĩa tốt đẹp này thành gánh nặng cho mình. Muốn được tiếng oai, sợ họ hàng dè bỉu nên cứ tự mình tăng dần số tiền lì xì theo mỗi năm, coi tiền mở hàng như giá trị hàng hóa vậy.



Bản thân tôi, dù có công việc trên cả tốt, có địa vị xã hội nhưng tôi chưa một lần nào hùa theo cõi trần. Lương bổng dù có tăng theo cấp số nhân thì tiền lì xì của tôi vẫn giữ nguyên giá trị độc nhất vô nhị, nếu có tăng cũng chỉ một tẹo gọi là.

Các cháu chắt họ hàng cả bên nội lẫn bên ngoại nhà tôi rất đông, nhưng với đứa nào tôi cũng chỉ mừng hai tờ mười nghìn màu đỏ. Mấy năm về trước còn mừng có 5 nghìn và 10 nghìn đồng thôi. Tôi biết người ta dèm pha sau lưng tôi nhiều lắm, nào là giàu mà ki bo…thế nọ thế kia. Nhưng đến khi nhà họ có công có việc, tôi sẵn sàng viện trợ kể cả hàng trăm triệu. Dần dần họ tự hiểu tôi không phải một kẻ như thế.

Tôi cũng nói thẳng với anh em họ hàng của mình, rằng mình là người trưởng thành thì phải kiểu mẫu. Những cái gì nó thuộc về truyền thống thì hãy cố giữ cho nó tốt đẹp để con cháu còn học theo. Tiền lì xì ngày tết nhiều hay ít nó không biểu thị mình là người như thế nào, cũng như tôi mở hàng ít nhưng không có tức thị tôi ki bo. Quan yếu là những ngày thường chúng ta đối xử quan tâm nhau như thế nào, còn việc người trưởng thành quá coi trọng chuyện tiền bạc mừng tuổi thì chỉ khiến làm hư bọn trẻ mỏ mà thôi.

Cũng may tôi là người có ngôn ngữ trong họ, mọi người thân tôi ai nấy nghe cũng đều gật gù cho là phải. Thế nên không cần biết trần giới chạy đua nhau tiền mở hàng to nhỏ thế nào, họ nhà tôi vẫn giữ nguyên được nét văn hóa truyền thống của tục mừng tuổi ngày tết. Con nít nhận được phong bao chúng không bao giờ bóc ra luôn, mà cứ cầm trên tay ngắm nghía, tỏ vẻ rất ham thích.

Tiện đây trò chuyện mấy bạn hay kêu ca, Cả nhà đừng quan hoài người khác nói gì hay nghĩ gì. Mình nghĩ sao thì hãy cứ làm vậy. Ai chê ai cười Anh chị em, kể cả ba má chồng, cứ bảo thẳng họ “là đồ mất gốc”, về tìm hiểu lại xem tục lì xì nó có ý nghĩa gì. Không thì cho họ xem bài san sớt của tôi và bảo với họ rằng, đến lương 50 triệu mà người ta vẫn còn mở hàng có 20 ngàn đấy.

Mạnh Kiên (Thái Nguyên)

Thứ Sáu, 19 tháng 6, 2015

Vấn đề mà sinh viên mới tốt nghiệp luôn đau đầu và trăn trở đó là nên tìm việc làm ở đâu, xin việc ở đâu khi kinh nghiệm chưa có và chưa được cọ xát với thực tế bao giờ.

Công ty tư nhân Việt Nam

Hiện nay, môi trường làm việc trong các công ty tư nhân Việt Nam khá đa dạng và đang ngày càng thay đổi theo hướng hoàn thiện hơn. Các tập đoàn, doanh nghiệp lớn, bắt đầu chuyển đổi bộ máy từ các phòng – ban chuyên trách sang cơ chế hoạt động theo dự án, theo nhóm năng động và linh hoạt hơn

Đặc biệt đáng chú ý là các công ty start – up, nhỏ và vừa. Chính không gian làm việc gần gũi và thoải mái tại đây là điều thu hút sinh viên mới ra trường. Đồng thời, các công ty này khá linh hoạt và đơn giản trong việc đề ra các quy tắc và cách quản lý văn phòng. Bởi vậy, nhân viên có thể dễ dàng gặp người quản lý cao nhất khi gặp vấn đề cần tháo gỡ. Mối quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý và nhân viên vì thế cũng trở nên thân thiện hơn nhiều.

Công ty nước ngoài, liên doanh

Làm việc cho một công ty nước ngoài, công ty liên doanh hiện nay đang là xu hướng lựa chọn của nhiều sinh viên mới tốt nghiệp và muốn cọ xát thực tế. Nhắc đến doanh nghiệp nước ngoài hay tập đoàn đa quốc gia là đề cập tới những cỗ máy thông minh, được lập trình sẵn, mỗi nhân viên là một mắt xích vận hành công việc theo đúng quy chuẩn định sẵn.

Hình ảnh một doanh nghiệp với tác phong làm việc chuyên nghiệp, mức lương hậu hĩnh, nhiều cơ hội thăng tiến và định hướng nghề nghiệp rõ ràng luôn là ước mơ của nhiều sinh viên kể từ khi còn ngồi ghế nhà trường.

Nhưng, vượt qua hàng trăm ứng viên trong một cuộc chơi dài hơi là điều không hề dễ, chưa kể đến khả năng đáp ứng về trình độ ngoại ngữ, kĩ năng xử lí tình huống, các kĩ năng mềm,… Một điều chắc chắn là, áp lực công việc tại đây là không hề nhỏ, trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt ngay từ vòng nộp hồ sơ.

Tổ chức phi chính phủ (NGOs)

Điều kiện tiên quyết khi làm cho các NGOs là một tấm bằng ấn tượng, bên cạnh trình độ ngoại ngữ tốt. Điểm hấp dẫn của các NGOs là môi trường đa văn hóa, thân thiện và hòa đồng, cùng mức lương vô cùng hấp dẫn (khởi điểm 300- 500 USD, các cấp bậc cao có thể nhận lương 5.000 – 6.000 USD mỗi tháng).

Với những người trẻ, môi trường minh bạch, hoàn toàn trong sạch với những phúc lợi xã hội ở NGOs có thể xem là một môi trường lý tưởng. Tuy nhiên, bạn cũng cần xác định làm quen với những chuyến công tác về những vùng sâu vùng xa, áp lực công việc khá cao với những bản báo cáo theo quy trình nghiêm ngặt, đòi hỏi tính kiên nhẫn cao,… Vì thế, công việc tại các NGOs phù hợp với những bạn trẻ ưa trải nghiệm, thích bay nhảy, có tinh thần cầu tiến và kiên nhẫn.

Chiến lược “hớt váng” nhân tài

3 tháng cuối năm là thời điểm sinh viên năm cuối các trường Đại học, Cao đẳng xếp hàng “apply” (nộp hồ sơ) vào các Chương trình Thực tập sinh, Quản trị viên tập sự,… do các doanh nghiệp lớn, đặc biệt là tập đoàn đa quốc gia, công ty nước ngoài tổ chức. Vậy, bí quyết nào khiến các công ty nước ngoài trở nên hấp dẫn trước con mắt các bạn sinh viên đến vậy?

Với kinh nghiệm và tiềm lực mạnh của mình, các doanh nghiệp nước ngoài, các tập đoàn đa quốc gia luôn chú trọng và đề cao chiến lược thu hút và phát triển nhân sự trẻ. Họ cũng rất am tường tâm lí của lực lượng lao động đầy tiềm năng này.

Họ có các hoạt động đào tạo bài bản, một môi trường lí tưởng để phát triển bản thân. Bảng điểm, thành tích học tập không còn là tiêu chí duy nhất. Ứng viên được giao những thử thách thực tế, đóng vai các vị trí quan trọng đòi hỏi sự tổng hợp chuyên môn và các kĩ năng. Đó là những tiêu chí quan trọng hơn khi đánh giá sự phù hợp của ứng viên với phong cách làm việc của cơ quan, doanh nghiệp. Đây thực sự là một mô hình tuyển dụng nhân sự tiêu biểu cho các doanh nghiệp Việt Nam học tập.

Theo Timviecnhanh
87,45% đại biểu Quốc hội đồng ý sửa đổi điều 60 Luật BHXH năm 2014 theo hướng cho phép người lao động (NLĐ) có nhu cầu được nhận trợ cấp BHXH 1 lần khi thôi việc.

Thông tin này khiến NLĐ hết sức phấn khởi bởi Quốc hội đã thấu hiểu nỗi khổ và lắng nghe ý kiến của họ. Qua chuyện này, bài học kinh nghiệm cần rút ra khi xây dựng pháp luật liên quan đến NLĐ là phải có cách tiếp cận phù hợp, bám sát thực tiễn và quan trọng nhất là phải lắng nghe ý kiến của tổ chức đại diện cho họ: Công đoàn.

Luật BHXH năm 2014 sẽ chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1-2016. Các cơ quan chức năng đang ráo riết lấy ý kiến về dự thảo nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật này. Qua nghiên cứu, Luật BHXH năm 2014 vẫn còn bộc lộ những bất cập, gây thiệt thòi không nhỏ đến quyền lợi NLĐ, cụ thể là cách tính tỉ lệ lương hưu hằng tháng.

Theo đó, từ ngày 1-1-2018, đối với lao động nữ, 15 năm đầu đóng BHXH được hưởng 45%, sau đó thêm 1 năm đóng BHXH chỉ được tính thêm 2% (so với hiện tại là 3%); đối với NLĐ nghỉ hưu trước tuổi, mỗi năm bị trừ 2% (hiện tại là 1%). Quy định này dẫn đến tỉ lệ lương hưu của lao động nữ giảm đột ngột khi so sánh giữa 2 đối tượng trước và sau năm 2018; tương tự như thế khi so sánh chế độ của NLĐ nghỉ hưu trước tuổi. Thực tế này sẽ dẫn đến việc lao động nữ ở các ngành thâm dụng lao động xin nghỉ việc hàng loạt, bởi nếu tiếp tục làm việc, tiếp tục đóng BHXH thì chế độ hưởng lại thấp hơn nếu nghỉ việc sau ngày 1-1-2018.

Do vậy, Luật BHXH phải xem xét, giải quyết bất hợp lý về chế độ khi thực hiện quy định nêu trên; cần có lộ trình hợp lý hơn đối với lao động nữ khi xác định tỉ lệ lương hưu tăng thêm của những năm đóng BHXH sau 15 năm đầu và đề nghị chỉ giảm trừ 1% cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi. Bên cạnh đó, cần có biện pháp chế tài doanh nghiệp chây ì trích nộp, nợ đọng BHXH kéo dài và phải có giải pháp bảo vệ quyền lợi NLĐ tại các doanh nghiệp có chủ bỏ trốn.

Đoàn Công Nguyên (quận Thủ Đức, TP HCM)
Các doanh nghiệp thường sa thải nhân viên vì họ không đủ năng lực hoặc tác phong làm việc quá yếu kém nhưng nhân viên cũng có thể tự "sa thải" họ vì công việc quá nhàm chán, chế độ đãi ngộ kém, doanh nghiệp không tốt,....Có rất nhiều nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc không báo trước. Cùng tìm ra đâu là những nguyên nhân hàng đầu khiến họ đi tìm công việc mới nhé!

1. Lương "bèo"

Đây là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên các công ty thường xuyên nghỉ việc. 80% những người trả lời cho rằng dù lý do này hay lý do khác thì tiền lương vẫn là một trong những lý do khiến họ tìm đến công việc mới. Họ đi làm để nuôi sống bản thân và gia đình, nếu công việc không thể đáp ứng những yêu cầu đó dù thực hiện rất chăm chỉ, hoàn thành thành tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy mệt mỏi và từ bỏ chúng. Do vậy các công ty cần có chế độ lương phù hợp với từng đối tượng nhân viên, dựa vào mức độ đóng góp của từng người, tốt nhất hãy tham khảo mức chi phí dành cho người lao động cùng lĩnh vực ở đơn vị khác. Nếu có người hay thắc mắc vì sao lương thấp hãy giải thích rõ ràng cho họ, do khả năng hoàn thành công việc chỉ ở mức chấp nhận được hay không có sự đóng góp quá lớn.

2. Môi trường làm việc tồi

Một môi trường làm việc hoàn hảo phải đáp ứng hai yêu cầu: thứ nhất điều kiện làm việc tốt với đầy đủ phương tiện, trang thiết bị, không gian thoáng mát; thứ hai tạo cơ hội để nhân viên phát triển năng lực. Không ai muốn “bị nhốt” trong một không gian khép kín, chật chội, thiếu trang thiết bị phục vụ.Ngoài ra những người có năng lực cao thường chán công việc nếu cảm thấy nó không đủ thách thức, không tạo cơ hộ để họ phát triển nên phải tìm kiếm sự thay đổi cho mình một hướng đi mới tốt hơn.

3. Chính sách cho nhân viên không thỏa đáng

Mỗi công ty đều có chính sách dành riêng cho đội ngũ nhân viên của mình và đó làm nên văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh các tiêu chí như tiền lương, mức độ phù hợp, khả năng học hỏi, phát triển khi tìm việc thì văn hóa công ty, chính sách dành cho nhân viên là thứ khiến mọi người làm việc cho mình mà không phải đối thủ. Tuy nhiên nếu công ty nào không có chính sách hợp lý, thiết thực dành cho nhân viên, cung cấp bất kỳ quyền lợi nào cho người lao động như: nghỉ ốm, nghỉ mát, bảo hiểm, thưởng khi đạt thành quả cao, vui chơi… thì rất dễ khiến họ chán nản.

4. Quan hệ đồng nghiệp không thân thiện

Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp là một trong những liều thuốc tốt nhất giúp nhân viên muốn gắn bó với công ty lâu dài. Tuy nhiên nếu sống trong một môi trường không có sự gắn kết tập thể, đồng nghiệp thường xuyên nói xấu lẫn nhau, hạ thấp uy tín, thậm chí vùi dập thì không ai muốn ở lại. Trong công việc, teamwork (làm việc nhóm) là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên thành công, chỉ khi có sự hỗ trợ lẫn nhau thì công việc mới giải quyết nhanh gọn được. Những người tài giỏi, luôn có ý chí vươn lên, nỗ lực, chấp nhận thử thách, là “cục vàng” của mỗi doanh nghiệp thường rất ghét những nơi mà đấu đá nội bộ diễn ra quá thường xuyên, nhân viên dành 4/8 tiếng làm việc chỉ để nói xấu người khác.

5. Lãnh đạo kém cỏi

Sếp thiên vị, không công bằng, hay tạo ra áp lực, chỉ thích đi săm soi người khác sẽ khiến nhân viên cực kỳ khó chịu và không hề muốn làm việc dưới “trướng” của người này. Một bộ phận lớn các nhân viên nhảy việc khi được hỏi lý do đều nói rằng tính cách xấu của lãnh đạo là một trong những nguyên nhân khiến họ tìm công việc mới. Khi sếp không làm cho nhân viên tin tưởng vào khả năng lãnh đạo cũng như sự nghèo giao tiếp của mình, sự quản lý kém và bắt nhân viên làm việc vượt quá thời gian qui định, đó là lý do lớn nhất để nhân viên ra đi. Có rất nhiều câu chuyện về Sếp, bạn có thể tham khảo bài viết “6 tính cách khiến Sếp bị ghét cay ghét đắng nơi công sở”.

6. Không được lãnh đạo công nhận

Một bạn chia sẻ trên diễn đàn tìm việc làm: “Ông chủ tôi thường đoán sự việc không dựa vào dữ liệu hay thực tế. Có thể ông ấy có thực tế, nhưng ông ấy không sử dụng thực tế, và để lại một ấn tượng theo kiểu “tôi làm theo cách riêng của tôi”. Có rất nhiều con đường mới và nhân viên thà ra đi còn hơn là đi theo con đường mà họ cảm thấy chỉ là theo đuôi.”

Khi một người làm việc cật lực và hoàn thành tốt công việc, họ chỉ mong có sự công nhận từ cấp trên, nó có thể là tăng lương, tiền thưởng, thậm chí là một lời khen. Tuy nhiên thật tồi tệ khi sự cố gắng của nhân viên không được Sếp công nhận, họ cố tình lờ đi, thậm chí “ậm ừ” cho xong. Không ai muốn cống hiến sức mình cho những doanh nghiệp như vậy cả, họ sẽ nhanh chóng tìm đến một đơn vị mới tốt hơn để phát huy năng lực của mình.

7. Có nhiều lời đề nghị cho một vị trí tốt hơn

Những nhân viên giỏi, có tài năng thường là mục tiêu săn đuổi của rất nhiều công ty và dù họ đã có công việc ổn định nhưng vẫn thường bị “gạ gẫm”, “lôi kéo” bằng nhiều “mồi câu” hấp dẫn khác nhau. Nhất là trong hoàn cảnh họ đang mong muốn kiếm được nhiều tiền để giải quyết các khoản phát sinh như xây nhà, mua xe, chăm sóc con cái… thì rất dễ nảy sinh tình trạng nhảy việc nếu lương đơn vị khác cao hơn. Đặc biệt trong trường hợp bạn đang làm ở một công ty không có môi trường, chế độ đãi ngộ tốt…bạn có thể suy nghĩ để đi tìm một vị trí , một công ty chuyên nghiệp, có thể phát huy được năng lực bản thân và được trả lương cao hơn.

Theo Timviecnhanh
* Tôi ký hợp đồng thử việc từ tháng 12-2014 đến ngày 30-5-2015. Do công việc không thích hợp, tôi nộp đơn xin nghỉ việc và được sự chấp thuận của công ty. Xin hỏi thời gian thử việc của tôi có được tính phép năm và được công ty thanh toán bằng tiền khi nghỉ việc không? Trần Duy Nghĩa (quận 12, TP HCM)

- Ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, trả lời: Công ty của anh Nghĩa đã vi phạm quy định về thời gian thử việc. Cũng theo quy định của pháp luật lao động, thời gian thử việc, sau đó làm việc cho người sử dụng lao động cũng được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm. Như vậy, anh Nghĩa có 6 ngày phép năm, khi nghỉ việc, công ty phải thanh toán bằng tiền cho anh 6 ngày phép đó.

Thứ Hai, 25 tháng 5, 2015

Sưu tầm:  cách tìm việc làm thêm hiệu quả

Khổ… như nhân viên nhà băng

Thị trường tài chính tổng thể và nhà băng (NH) nói riêng đang gặp rất nhiều khó khăn thử thách, làm viên chức kinh doanh ngành NH do đó chưa bao giờ nhiều sức ép, nhiều hắc búa đến vậy. Cái thời lương thưởng vài chục triệu đồng, được đơn vị (DN) “chăm nom”…, đã… là quá khứ. Giờ đây các nhân sự NH đang phải “cày ải” để mong có thể tồn tại trong nghề này.

Mở mắt… ngán chỉ tiêu

Là viên chức của phòng tín dụng một NHTMCP ở TPHCM, chị Hồng đang đứng ở không lặng vì vẫn chưa đủ số lượng 20 thẻ tín dụng được giao, trong khi chỉ còn chưa tới hai tháng nữa là hết năm. Chị Hồng cho biết, đã sử dụng hết mọi cách như gọi điện, gửi thư mời, lập fanpage trên mạng xã hội để chào mời nhưng thời khắc này cũng mới đạt một nửa chỉ tiêu.

Còn anh Minh - nhân viên một NHTMCP khác - cũng cho biết bị áp chỉ tiêu thẻ tín dụng. Nhưng may mắn cho anh là một người họ hàng thành lập Cty, lại mở tài khoản tại NH anh đang công việc nên cũng huy động được hơn 10 nhân viên làm thẻ để ủng hộ. Vì không hạn chế số lượng thẻ cho mỗi khách hàng nên với một người vẫn có thể làm một lúc các loại thẻ khác nhau như Visa, American Express, JCB… Để đạt những chỉ tiêu này, thậm chí không ít nhân sự NH hàng ngày phải chạy lòng vòng ngoài đường, gặp bất kỳ ai cũng đưa tờ rơi có thông tin của mình và mong sẽ nhận lại được một thông báo phản hồi.

Một nhân viên NH nước ngoài ở TPHCM đã tâm sự rất thật, còn nhớ cách đây chừng 5-6 năm, Việt Nam với nền móng hệ thống NH bán lẻ truyền thống, các NH khi đó hầu như chưa triển khai các loại dịch vụ tài chính cho cá nhân như cho vay tín chấp, thẻ thanh toán, thẻ tín dụng, dịch vụ ứng tiền khẩn cấp v.V... Hoặc nếu có thì thủ tục, yêu cầu để khách hàng có thể sử dụng dịch vụ đó không thể phức tạp hơn và đối tượng các dịch vụ đó hướng đến không thể chọn lựa hơn. Do đó, khi các NH nước ngoài tiên phong mở rộng các dịch vụ tài chính cá nhân, đơn giản hoá mọi thủ tục, đưa các tiện ích dịch vụ tài chính đến với rộng rãi đối tượng, làm nhân viên kinh doanh NH chưa bao giờ nhẹ nhàng hơn. Cho vay hay cấp thẻ, cấp hạn mức thấu chi... Tất cả cứ vậy mà tự tìm tới NH, viên chức ngồi tại văn phòng tiếp khách còn không kịp.

“Thời khắc đó, có NH lượng khách hàng tăng mạnh và nhanh hơn tốc độ mở rộng chi nhánh, dẫn đến tình trạng khách hàng chỉ cần bỏ đơn đề nghị của mình vào áo quan thư đặt ở chi nhánh, quy trình giám định đánh giá sẽ đi sau mà không cần gặp mặt hay tham vấn khách hàng. Tín dụng bùng nổ, không cần đi đâu nói gì cũng có khách, cung ít hơn cầu dẫn đến việc ai cũng có thể làm nhân sự NH và ai cũng có thể trụ được bởi vì không làm gì cũng có thể đạt chỉ tiêu, không làm gì cũng không hết khách để phục vụ” - nhân viên này cho biết.

Còn giờ đây, làm việc ở NH, Cả nhà sẽ phải chịu đủ chỉ tiêu, nhân viên này tâm tình. Từ huy động, cho vay cho tới thẻ. Nói cho cùng, tín dụng cũng là một saler, có cái khác saler của mấy ngành khác thì bán được hàng xong về tối an tâm chơi bời, ngủ nghỉ. Riêng với viên chức NH, bạn cho vay không được thì không đủ chỉ tiêu (lương ít, có thể bị sa thải), cho vay được nhưng mấy bộ hồ sơ có vấn đề thì bạn “to tim”.

“Cả nhà hẳn chưa hình dong nổi những rủi ro ở bank đâu,. Người ngoài nhìn vào hay nghĩ banker chắc lương cao lắm, thực tại thì không cao đâu. Cố nhiên là lương NH cũng không hề thấp chút nào so với mặt bằng chung của xã hội, nhưng nếu so với công sức và đặc biệt là rủi ro, áp lực phải hứng chịu” - viên chức này tâm can.

Nhắm mắt lo thôi việc

Hệ thống NHTM đang có sự đảo lộn mạnh mẽ về viên chức, từ lãnh đạo cao cấp đến các giám đốc chi nhánh, phòng giao dịch, nhân viên bộ phận. Sắp xếp, cắt giảm viên chức, dồn ưu tiên phát triển những phòng ban kinh doanh trực tiếp là chủ trương của một số NH sau thời kì bộ máy “phình” quá nhanh.

Những ngày qua, chị A - nhân viên của một chi nhánh NH liên doanh tại TPHCM - không khỏi lo âu khi nghe mong manh về kế hoạch giải thể liên doanh này và toàn bộ sẽ sáp nhập vào một NH trong nước. Do làm việc ở phòng ban tín dụng, nên chị A tạm bợ thoát nỗi lo bị thải hồi. Nhưng cái khó nhất bây chừ là chỉ tiêu cho vay (được giao khoán cho từng nhân viên) sẽ khó hoàn tất. Bởi thực tiễn, khách hàng cũ (chính yếu là DN) kinh doanh khó khăn, không đủ điều kiện cho vay, còn khách hàng mới lại không dám vay. Do nợ xấu chưa xử lý xong, nên lãnh đạo NH cũng rất khắt khe khi phê chuẩn một khoản vay của DN, dù sức ép phải tăng tín dụng.

Những đợt “sóng” cắt giảm nhân sự vẫn âm thầm diễn ra ở một số NH khác thời gian qua, theo cả hình thức tình nguyện hoặc “ép” viết đơn mất việc. Phía sau câu chuyện thải hồi cũng không thiếu những lá đơn bày tỏ tâm trạng bức xúc, xót xa, hẫng hụt của người “kém may mắn”, thậm chí kiện cáo om sòm.

Thứ Bảy, 2 tháng 5, 2015

Bí kíp giữ chân hào kiệt

nguyên tố gắn kết viên chức với doanh nghiệp không chỉ có lương, mà còn phụ thuộc lớn vào môi trường làm việc có để người cần lao tự do biểu lộ quan điểm cá nhân, đàm luận đồng đẳng với cấp trên...

Giải thưởng "Môi trường làm việc tốt" là hạng mục thu hút sự quan hoài của công ty, người cần lao trong phạm vi Vietnam HR Awards 2014. Vượt qua các ứng viên sáng giá, Tập đoàn FPT, Tân Cường Minh (TCM Marketing Services), Thegioididong, AIA, Intel Products, Unilever đã được ban giám khảo kiểm tra là những công ty có môi trường làm việc tốt ở Việt Nam.

Điểm chung của những cơ quan này, ngoài chính sách lương thưởng, phúc lợi, còn hướng tới phong cách làm việc chuyên nghiệp, nhân sự tự do đãi đằng chính kiến và không gian làm việc đương đại để mọi thành viên phát huy khả năng sáng tạo.

Đơn cử Unilever Việt Nam đã đưa ra định nghĩa "Homebase", tức văn phòng được xem như ngôi nhà thứ hai đối với mỗi nhân sự. Cách bài trí nội thất thân thiện với những bức tranh đầy tính sáng tạo được treo ở các sảnh lớn của doanh nghiệp. Những sảnh lớn kết nối các phòng làm việc ở lầu một được đặt tên là Boulevard (đại lộ), các sảnh nhỏ với những phòng làm việc riêng được đặt tên là Street (con đường), thí dụ như Nuitrious Street (con đường dinh dưỡng) hay Beauty Street (con đường dung nhan).

Tại tổ chức có khu bếp riêng, căn tin để mọi người nấu bếp và thư giãn. Bên cạnh đó, còn có phòng chăm chút tóc, phòng chăm nom da, quán cắt tóc thu nhỏ, phòng tập gym và yoga…, tất cả đều miễn tổn phí. Không gian mở, không có tường ngăn cách giữa mọi người. Ngoài việc tăng cường kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên tại môi trường trong nước, Unilever cũng chú trọng đưa họ ra nước ngoài làm việc để có được hàng ngũ nhân lực chất lượng cao.



Còn văn phòng Intel Products Việt Nam xây dựng theo phong cách trẻ trung, đương đại với những gam màu sáng và đầy đủ luôn thể ích giúp nhân sự cảm thấy thoải mái và thư giãn khi làm việc. Với thế mạnh là đơn vị công nghệ cao, hàng loạt các trang thiết bị giúp viên chức làm việc hiệu quả như phòng họp đa công cụ, hệ thống thư viện điện tử đương đại, máy tính xách tay có thể tróc nã cập mạng nội bộ và làm việc từ xa. Intel còn có các không gian cũng như hoạt động thư giãn như phòng nghe nhạc, đọc sách, chơi game, bóng bàn, sân cỏ mini...

Intel khuyến khích viên chức chính trực nêu quan điểm, thảo luận trực tiếp với nhau. Mọi tiện thể ích trong văn phòng như thường gian làm việc, bãi đậu xe, phụ cấp ăn trưa, chương trình phúc lợi của cơ quan được vận dụng đồng đều cho tất cả viên chức. Doanh nghiệp còn cung cấp gói BHYT dựa trên độ tuổi của viên chức chứ không dựa trên cấp bậc, chương trình cổ phiếu thưởng cho tất cả viên chức, kể cả kỹ thuật viên, dựa trên nguyên tắc bình đẳng, công bằng.

Đối với FPT, việc duy trì các hoạt động đậm nét về văn hóa và lịch sử là một trong những cách làm sáng tạo mà công ty đang đeo đuổi để biến công sở thành ngôi nhà thứ hai của mọi viên chức luôn thân thiện và ấm êm. Xuyên suốt trong mọi hoạt động, FPT xây dựng một môi trường văn hóa cho người FPT và duy trì phát triển tinh thần đó từ ngày đầu thành lập cho đến nay. Văn hóa chính là sức mạnh, là chất keo gắn kết mọi người, liên quan nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trưởng vững bền của Tập đoàn.

FPT hướng đến việc xây dựng các văn phòng làm việc theo tiêu chuẩn quốc tế, thân thiện với môi trường. Trong đó có những khu văn phòng được xây dựng theo mô hình campus như F-Ville, F-Town, FPT Đà Nẵng… nhằm tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo giúp viên chức có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công tác.

Hiện nay mối lo túc trực của giới văn phòng là mắc phải những căn bệnh nghề nghiệp như bệnh đường hô hấp do ngồi máy lạnh liên tiếp trong nhiều giờ, bít tất tay thần kinh hay đơn giản là nỗi lo khi thấy vòng bụng cứ ngày càng "màu mỡ" vì ngồi liên tiếp hàng giờ liền tại chỗ làm việc. Thành thử công ty Tân Cường Minh(TCM Marketing Services) đã xây dựng môi trường chăm chút sức khỏe cho nhân sự.

Tại đây, văn phòng làm việc tích hợp hệ thống các cửa sổ và giếng trời chiếm diện tích lớn tạo nên sự lưu thông không khí, điều tiết môi trường làm việc thoải mái, giảm sự bít tất tay. Văn phòng còn tận dụng tối đa điều kiện tự nhiên như ánh sáng mặt trời, không khí, giảm thiểu tối đa việc sử dụng nguồn sáng nhân tạo, máy lạnh chạy bằng điện, giúp tránh các bệnh lý do môi trường đóng kín gây nên.Từng "góc trà xanh" được duy trì phục vụ trong suốt hơn 10 năm qua cùng bữa cơm trưa hàng ngày với đầy đủ dinh dưỡng cho viên chức được nấu bởi đầu bếp chuyên nghiệp để đảm bảo sức khỏe, vệ sinh an toàn thực phẩm. Công ty cũng đầu tư phòng karaoke, spa phục vụ thư giãn cho mọi người.

Tại Thegioididong, việc xây dựng và khai triển văn hóa tổ chức được cam kết và hợp nhất xuyên suốt từ cấp lãnh đạo cao nhất đến mọi nhân sự. Với đặc thù văn hóa phục vụ hướng về khách hàng nên để nhân sự có thể chăm chút và phục vụ khách hàng một cách tốt nhất thì trước nhất bản thân từng nhân sự phải được chăm nom, quan tâm, lắng nghe san sớt từ các cấp lãnh đạo trong tổ chức một cách tốt nhất và tình thật nhất.

Khi tiến hành phỏng vấn thăng cấp quản lý, Giám đốc nhân sự hay Trưởng phòng Tuyển dụng của cơ quan sẽ đi khắp 63 thành phố để trực tiếp phỏng vấn ứng viên được thăng chức. Phương pháp tuyển dụng này làm cho cán bộ công nhân viên có niềm tin về thời cơ thăng tiến là công bằng và rộng mở cho tất cả mọi người. Từ đó sự say mê học hỏi, cố gắng và máu nóng của mọi người được tăng cường, luôn phấn đấu để hoàn thành mọi chỉ tiêu kế hoạch đề ra.

AIA Việt Nam thì tạo ra môi trường làm việc lý tưởng phê duyệt thông điệp "thử thách - Trao quyền - Trưởng thành". Các buổi bàn thảo về phát triển công việc giữa quản lý và nhân sự được khuyến khích thực hành xuyên suốt trong năm, nhấn mạnh thông điệp về phát triển cá nhân trở thành người giỏi nhất.

Để hiện thực hóa thông điệp này, hàng ngũ viên chức AIA được tạo điều kiện để tham dự các lớp tập huấn về kỹ năng và trao đổi về hoài vọng luân chuyển nội bộ như một phần quan yếu trong kế hoạch phát triển của mình. Lãnh đạo công ty tin rằng nhân sự chỉ thật sự gắn kết khi họ thấy mình trưởng thành ở cả phương diện công tác và cá nhân tại môi trường làm việc, nhận thấy mình là một phần của công ty và tự hào là một phần của tổ chức. Na ná như vậy, một cơ quan, nếu có thể đồng hành với nhân sự trong cuộc sống và quá trình phát triển của họ, sẽ tạo nên sự gắn kết thật sự.

Đơn vị còn thực hành chương trình offline CEO Coffee Chat với mục đích lắng nghe các phản hồi hoặc ý tưởng từ các cấp nhân sự. Các buổi trò chuyện được thực hành với đối tượng tham dự được mời xen kẽ giữa nhóm nhân sự mới và nhóm quản lý cấp trung là đội ngũ kế thừa của tổ chức. Điểm nổi trội ở chương trình là việc nhân sự đóng góp sáng kiến có thể được tổng giám đốc tiến cử làm quản lý dự án để triển khai ý tưởng của mình. Thông qua kênh bàn bạc này, viên chức thật sự thấy mình được trao quyền để thực hiện máu nóng, góp phần quan yếu trong sự phát triển của đơn vị.

Lần đầu cha ông chức tại Việt Nam, giải thưởng Vietnam HR Awards 2014 dành cho những công ty có thành tích nổi trội trong quản trị viên chức do báo cần lao & Xã hội cùng tổ chức Talentnet kết hợp tổ chức, được sự bảo trợ của Bộ cần lao, Thương binh và Xã hội. Hội đồng thẩm định gồm các CEO, chuyên gia nhân viên uy tín của Việt Nam và khu vực.

Minh Trí

Cty Hansoll Vina (Bình Dương): Điều chuyển rồi cấm cửa nhân viên

“Chúng tôi làm việc tại Cty bằng HĐLĐ không xác định thời hạn, bỗng nhiên Cty thông báo do “thay đổi cơ cấu cơ quan” nên sẽ chấm dứt HĐLĐ với chúng tôi. Để thực hiện cho việc này, Cty đã chuyển chúng tôi từ vị trí nhân viên bảo trì điện lạnh xuống làm CN ủi, sau đó cấm cửa, không cho chúng tôi vào Cty” – theo đơn kêu cứu của NLĐ tại Cty HanSoll Vina (đường số 6, KCN Sóng Thần I, huyện Dĩ An) gửi đến Báo cần lao.

Cấm cửa viên chức

Anh Lê Văn Tuấn, Lê Văn Huynh và Lê Văn Sơn được Cty HanSoll Vina ký HĐLĐ không xác định thời hạn làm nhân sự bảo trì điện lạnh. Tới ngày 26.1, Cty mời 3 viên chức này lên văn phòng để họp về việc sẽ cho họ mất việc với lý do “Cty thay đổi cơ cấu”. Việc thực hiện bảo trì, sửa sang máy lạnh sẽ được tổng giám đốc giao cho 2 cơ quan bên ngoài đảm nhận.

Tuy nhiên, Cty cho biết đang cần tuyển CN may, ủi và đề xuất 3 nhân sự này cân nhắc có thể để Cty tập huấn lại làm… thợ may, thợ ủi. Hoặc nếu 3 nhân sự, có chứng chỉ nào nữa thì nộp cho Cty coi xét, cân nhắc. Trước đề xuất này, anh Huynh cho rằng, cả 3 NLĐ đều là những nhân viên điện lạnh, được tập huấn chuyên ngành, làm việc ở Cty đã gần 10 năm, nay Cty cho đào tạo lại để làm… thợ may, thợ ủi, công việc đơn giản nhưng mà gọi là “đào tạo lại” thì thật ngược đời nên cả 3 NLĐ không đồng ý.

Liên tiếp các ngày 28, 30, 31.1, Cty tiếp tục cơ quan nhiều cuộc họp với nội dung trên. Theo đó, Cty sẽ cho NLĐ mất việc và báo trước 45 ngày, hỗ trợ 1 tháng lương, trả trợ cấp mất việc. Phía NLĐ vẫn không đồng ý.

Ngày 2.2, giám đốc điều hành Cty là ông Yoon Tae Ha ký quyết định chuyển 3 nhân viên trên xuống làm thợ ủi, giữ nguyên lương. Thời hạn điều chuyển là 30 ngày.

“Hết 30 ngày, chúng tôi quay lại tổ kỹ thuật, Cty ra thông báo về việc kết thúc HĐLĐ với chúng tôi. Cty thông tin sẽ kết thúc HĐLĐ với tôi trong vòng 45 ngày tới, Cty sẽ trả trợ cấp thôi việc và NLĐ không cần đến Cty. Những ngày sau đó, khi chúng tôi đến Cty thì bị bảo vệ cấm cửa. Cty cho in hình ảnh 3 chúng tôi gửi đến tất cả cửa bảo vệ. Chúng tôi không hề vi phạm gì, thỏa thuận thôi việc với Cty cũng chưa thành. Việc Cty thay đổi cơ cấu như thế nào cũng chưa được làm rõ, vậy mà Cty đơn phương kết thúc HĐLĐ trước đó” - anh Huynh bức xúc đề đạt.

Không đồng ý lý do “thay đổi cơ cấu”

NLĐ cho rằng, họ không đồng ý với lý do thay đổi cơ cấu, vì từ nhiều năm qua, Cty vẫn thuê DN bên ngoài vào làm dịch vụ bảo trì. Các viên chức của Cty vừa bảo trì máy vừa giám sát. “Hơn nữa, tổ kỹ thuật, các nhân sự kỹ thuật vẫn còn đó. Trong các buổi họp, Cty không đưa ra bất cứ giấy tờ, bằng cớ gì chứng minh cho lý do “thay đổi cơ cấu” hết” - anh Tuấn nói.

Theo LS Hồ Nguyên Lễ - Trưởng văn phòng Luật Tín Nghĩa (TPHCM) - nếu DN vì lý do thay đổi cơ cấu doanh nghiệp cho NLĐ thôi việc thì phải chứng minh được sự đổi thay này. Bên cạnh đó, phải tuân thủ quy trình theo Điều 44, BLLĐ là trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà tác động đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có nghĩa vụ xây dựng và thực hiện phương án sử dụng cần lao theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ.

Phương án sử dụng cần lao phải đảm bảo các nội dung như: Danh sách và số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi huấn luyện lại để tiếp tục sử dụng; biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hành phương án; sự tham gia của công ty CĐ…

Ngày 9.3, PV Báo lao động hệ trọng làm việc với Cty. Bên cạnh đó, chỉ có ông Lê Minh Hòa - Trưởng phòng Tổng vụ Cty HanSoll Vina - tiếp, ban giám đốc đang bận họp. Ông Hòa - cho biết, vụ việc này Cty đã có báo cáo lên phòng cần lao thuộc Ban quản lý các KCN Bình Dương và được hướng dẫn. Ông Hòa sẽ báo cáo vụ việc đến ban giám đốc để có câu giải đáp cho báo chí và NLĐ, tuy nhiên đến nay, phía Cty vẫn im yên. Trong khi đó, NLĐ vẫn bị cấm cửa và lo lắng chờ ngày nhận quyết định thôi việc!

laodong.Com.Vn