Thứ Bảy, 26 tháng 9, 2015

3 cách để dị biệt trong buổi phỏng vấn

Sau khi đã xuất sắc vượt qua vòng CV, đây là lúc chúng mình khởi đầu cho một vòng tuyển dụng khó khăn hơn – vòng phỏng vấn. Nhàng nhàng một doanh nghiệp nhỏ-vừa sẽ phỏng vấn khoảng 3-10+ bạn và sau đó chỉ chọn ra 1-2 ứng cử viên ăn nhập nhất. Vậy phải làm thế nào để chúng mình có thể khác biệt với những ứng viên khác đây? Bài viết này mình sẽ san sớt với Các bạn 3 khía cạnh chúng mình nên quan hoài và đầu tư thời kì chuẩn bị trước mỗi buổi phỏng vấn.

Câu hỏi số 1: Why you are the right candidate for this job?

Câu hỏi này na ná với những câu như “What are your strengths?” and “Why should we hire you?”. Với câu hỏi này, trước nhất chúng mình nên cho nhà tuyển dụng biết tại sao bạn biết đến vị trí này. Bạn được một người bạn giới thiệu, bạn thích sản phẩm của công ty hay bạn thích văn hoá của cơ quan chả hạn.

Tiếp theo đó, bạn nên liệt kê được chí ít 3 kĩ năng hoặc kinh nghiệm bạn kiêu hãnh nhất và bạn cho rằng ăn nhập nhất với vị trí bạn đang ứng tuyển. Đừng chỉ liệt kê không, sau mỗi chi tiết liệt kê, hãy giảng giải rõ tại sao bạn nghĩ rằng kĩ năng – kinh nghiệm đó có thể giúp ích được cho công ty. Thí dụ kinh nghiệm làm việc lâu năm giúp bạn không mất thời kì bỡ ngỡ, học hỏi ban đầu, hay khả năng giao thiệp tiếng Anh giúp bạn không gặp khó khăn khi gặp gỡ đối tác nước ngoài chẳng hạn. Và hãy nhớ giải đáp thật rõ ràng, logic để rốt cục nhà phỏng vấn có thể nắm rõ được bạn đang muốn nói với họ bao lăm ý nhé.

Tìm hiểu về cơ quan trước khi tham gia phỏng vấn

Từ kinh nghiệm mình thấy, những người tìm việc thành công là những người dành thời kì tìm hiểu rất kỹ về đơn vị trước khi tham gia buổi phỏng vấn. Tìm hiểu ở đây không có tức là bạn biết qua qua về cơ quan rồi thôi. Trung Nguyên bán cà phê, Vinamilk bán sữa, Vingroup bán bất động sản là chưa đủ để bạn thuyết phục một nhà phỏng vấn. Nơi trước hết bạn có thể kiếm tìm thông tin về doanh nghiệp là trên website của đơn vị đó. Đừng chỉ dừng ở homepage, hãy săm soi mọi thứ có thể. Mission, vision của cơ quan đó là gì, ai là người sáng lập, cấu trúc doanh nghiệp ra sao, đối tác là ai, địa chỉ ở đâu, có bao nhiêu cơ sở, sản phẩm là gì, sản phầm gì mới, vân vân. Ngoài những thông báo nội bộ bạn có thể tìm trên website, hãy google tên đơn vị hoặc sản phẩm cơ quan một lần nữa để tìm hiểu về những khía cạnh bên ngoài. Đối thủ của cơ quan đó là ai? Sản phẩm nào đang hot trên thị trường? Liệu có scandal nào đang tương tác tới cơ quan không?

Việc chúng mình chuẩn bị tường tận thông tin về đơn vị sẽ giúp tự tin hơn khi phỏng vấn cùng nhà tuyển dụng và qua đó, nhà phỏng vấn cũng thấy rằng bạn thực thụ đang rất quan tâm và dành nhiều thời gian để tìm hiểu cho vị trí này. Việc bạn biết nhiều thông tin về doanh nghiệp cũng giúp bạn chuẩn bị được các câu hỏi để hỏi lại nhà phỏng vấn, hãy để buổi phỏng vấn như một buổi chuyện trò, đừng biến nó thành một buổi hỏi cung nhé.

Mục đích chung cuộc của bạn là gì?

Trước khi tham dự một buổi phỏng vấn nào, bạn hãy kiên cố mình đã chuẩn bị kĩ vấn đề này, 5 năm nữa bạn thấy mình đang ở đâu, 10 năm nữa bạn thấy mình đang làm gì? Hay nói cách khác, mục tiêu nghề nghiệp của bạn như thế nào?

bên cạnh đó đừng ‘sáo rỗng’ với những câu trả lời như “5 năm nữa em muốn làm manager”, “10 năm nữa em muốn có việc lương 10,000$” hay chung chung nữa như “em muốn được đóng góp cho công ty”. Nhà tuyển dụng muốn thấy cách bạn xây dựng một lộ trình để đạt được mục tiêu đó, hơn là nghe mục tiêu của bạn. Với những mục tiêu như vậy, công việc ngày nay bạn đang ứng tuyển sẽ giúp gì được bạn? Trong vòng vài năm tới bạn dự kiến học gì, cải thiện kĩ năng gì? nhà phỏng vấn muốn thấy ở bạn một con người không ngừng học hỏi, không ngừng vươn lên để phát triển trong sự nghiệp.

Đôi khi ứng cử viên được chọn lại không phải là người giỏi nhất về bằng cấp hay có nhiều năm kinh nghiệm – mà chỉ dễ dàng là người đó đủ khả năng làm việc và phù hợp với môi trường cơ quan mà thôi. Cho nên để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn tiếp theo, Anh chị em hãy tìm hiểu về ba vấn đề ở trên nhé.

Anhtuanle.Com

Cách thức trả lương theo hiệu quả cá nhân

(HR) hiện thời, hồ hết các cơ quan vẫn trả lương theo hiệu quả làm việc chung của cả nhóm dự án. Thế nhưng, phần lớn các cứ liệu lại chỉ ra rằng: nên trả lương cho các viên chức dựa trên những nỗ lực cá nhân. Điều đó đúng hay sai? tại sao lại như vậy?

Cá nhân hay tập thể?

Nhà quản trị nên trả lương cho các thành viên trong nhóm làm việc theo hiệu quả công tác của cá nhân hay của cả nhóm? Đó vẫn luôn là một câu hỏi vô cùng hóc búa. Những nghiên cứu gần đây chỉ ra một nguyên tố căn bản thường bị bỏ qua khi coi xét vấn đề này. Đó là chừng độ tín nhiệm của các thành viên trong nhóm với nhau.

Các viện dẫn chỉ ra rằng nên trả lương dựa theo nỗ lực cá nhân cho các thành viên của nhóm có mức độ tín nhiệm lẫn nhau thấp. Điều này được coi là hết sức quan yếu với các cơ quan, vì những nhóm làm việc với mức độ tín nhiệm lẫn nhau trong nhóm thấp ngày càng nhiều trong môi trường kinh doanh toàn cầu bây giờ.

Nhóm làm việc đa văn hoá trong thời gian ngắn đã trở thành chuẩn mực trong nhiều cơ quan, nhưng những thành viên trong nhóm không đơn giản vượt qua được quá trình xây dựng niềm tin vào thiên tài, sự chân thực và sự đáng tin cậy của người khác.

Nhiều công ty cho rằng trả lương theo nhóm là cách tốt nhất để khuyến khích sự cộng tác và là điều khôn ngoan. Theo như trung tâm vì hiệu quả tổ chức của trường đại học Nam California, 85% công ty trong danh sách 1000 của Fortune trả lương dựa vào hiệu quả làm việc của nhóm theo những chuẩn mực riêng vào năm 2005 (tăng từ 59% năm 1990). Ngoại giả sự hiệp tác thường được củng cố hơn, khi có nhận thức về sự công bằng trong nhóm. Điều này khởi đầu với sự phân phối khen thưởng mà các thành viên cho là hợp lý.

Tôi và đồng nghiệp đã nghiên cứu 49 nhóm làm việc có từ bốn đến bảy thành viên là các sinh viên tại một trường kinh doanh của Mỹ, hợp tác với nhau trong những dự án kéo dài bốn tháng. Thành viên của các nhóm làm việc thường ít tin vào khả năng, sự trung thực và sự đáng tin cậy của đồng nghiệp.
Họ có khuynh hướng thích việc xét thưởng dựa trên thành tích cá nhân hơn (trong trường hợp này là điểm số). Và càng ít tin vào đồng nghiệp, thì họ lại càng quan hoài nhiều hơn đến việc: Liệu quá trình xét thưởng dựa vào thành tích cá nhân có được thực hiện hay không?

Nghiên cứu này phù hợp với những nghiên cứu của Kristine Kuhn và Mark Yockey của trường đại học bang Washington, cho rằng con người thậm chí sẽ bỏ qua những khoản lương cao hơn để tránh bị trói buộc vào những điều khoản bồi hoàn cùng với những thành viên khác chưa được kiểm chứng trong nhóm.

Trong suốt thời kì nghiên cứu các nhóm làm việc, sự tín nhiệm gia tăng dần và các thành viên khởi đầu ít quan tâm hơn đến việc xét thưởng theo thành tích cá nhân. Ngoài ra, việc ý muốn xét thưởng theo thành tích cá nhân chỉ giảm biên độ cho thấy: Các thành viên trong đội phải rất tín nhiệm lẫn nhau thì mới có thể thực thụ ưng ý   nhân sự   việc trả lương theo hiệu quả làm việc của cả nhóm.
Một đơn vị toàn cầu có trụ sở ở Mỹ cung cấp những linh kiện sản xuất cho các công ty khác đã tìm ra một phương pháp hữu hiệu để xét thưởng cho các nhóm làm việc. Cách thức đó tuân theo những nguyên tắc sau:

Lắng tai viên chức

Khi chuyển từ các bộ phận quản trị hình tháp thành các nhóm làm việc đa chức năng tập kết vào account khách hàng, cơ quan này đã chất vấn nhân sự của mình và phát hiện ra rằng họ rất kiên cưỡng với những khoản bồi thường theo nhóm.

Chỉ rõ những vai trò cụ thể

Đơn vị này đã thành lập một hệ thống những mức bồi thường khác nhau dựa trên những kĩ năng chuyên môn của từng thành viên trong nhóm. Bởi vì mỗi người có chức năng riêng nên nhà quản lý cũng đơn giản biết được sự đóng góp của từng thành viên. Các nhân sự được kiểm tra dựa trên những phương pháp khác nhau như kiến thức nghề nghiệp và chất lượng công việc.

Gắn chặt với việc đánh giá

Tất cả các thành viên trong một nhóm làm việc một mực nên được đánh giá bởi một nhà quản lý hơn là bởi một loạt những nhà quản lý chức năng.

Kết đoàn cả nhóm duyệt việc ghi nhận thành tích

Công ty này khuyến khích làm việc theo nhóm và sự cộng tác bằng việc ghi nhận đóng góp của các thành viên với nhóm, song song chỉ rõ và liên kết vai trò của các nhóm trong sự thành công của toàn thể đơn vị.

Đơn vị này cũng nhận thức được rằng: Rất nhiều nhân viên cảm thấy việc trả lương theo hiệu quả làm việc của các thành viên trong nhóm mà họ không thực thụ tín nhiệm là không công bằng, và rằng cảm giác về sự không công bằng là phản tác dụng với quá trình làm việc theo nhóm. Thành ra, sẽ không có được nỗ lực để gắn kết toàn đội thông qua việc khen thưởng chung.

Thay vào đó, công ty này đã khen thưởng dựa trên nhu cầu của các cá nhân và của từng nhóm. Kết quả là họ tránh được những khuyết điểm trong những nhóm làm việc thiếu sự tín nhiệm chung.

Quantri.Vn

Thứ Sáu, 25 tháng 9, 2015

Nhịp đập của văn hóa đơn vị

 Khi đặt chân vào một đơn vị, bình thường chỉ tốn mất mười phút là biết được nền văn hóa của đơn vị ấy thế nào. Là nhà quản trị, bạn có thể thể hiện nền văn hóa của cơ quan mình không?

Nếu không thể biểu hiện nó ngay thì ở vị trí chủ công ty, bạn nên tham khảo những điều sau.

Tin tốt và tin xấu

Hãy tự hỏi bạn đã dùng cách thức văn hóa nào để đối mặt với những thông tin xấu? Nhiều người chủ thường cáu sườn mỗi khi nghe được tin xấu. Nhưng tín hiệu ấy sẽ truyền đạt điều gì đến nhân sự? Biết được cấp trên của mình sẽ chẳng thể bình tĩnh được, các viên chức không dám nói đến những điều không hay đang xảy ra nữa. Kết quả là sẽ có một “kho” tin xấu cùng lúc trút xuống đầu người chủ.

Còn đối với tin tốt, nhiều người chủ lại không hề nghĩ đến việc động viên, khen ngợi. Đâu rồi chương trình tặng thưởng nhằm ghi nhận và cảm ơn một kết quả làm việc tốt? Nhiệm vụ của người chủ đơn vị là cung cấp nơi làm việc tập kết những ích lợi cho mọi người, luôn tạo niềm tin cho cấp dưới và chân thực với mọi người để tạo nên được một viễn ảnh tương lai tốt đẹp cho doanh nghiệp. Một chủ doanh nghiệp tài giỏi phải biết cách khen thưởng đúng chỗ, đúng lúc.

Hội họp

Những buổi họp trong công ty chứa đựng trong nó một nền văn hóa thật sự. Bạn có thấy các cuộc họp mình chủ trì có hiệu quả không? Bạn đã khi nào nghe thấy một ai đó trong công ty nói rằng họp là tra tấn, chỉ tổ tốn thời gian? Nếu gặp phải, bạn hãy thay đổi tình thế bằng cách làm những điều sau đây:
 • Có trong tay chương trình nghị sự và bám chặt vào nó để điều khiển cuộc họp.

 • Chỉ có hai hoặc ba vấn đề chính cần bàn trong mỗi buổi họp.
 • Khởi đầu và chấm dứt buổi họp đúng giờ quy định.
 • Chắc chắn rằng những người tham dự việc ra quyết định phải có mặt.
 • Mọi vấn đề trong cuộc họp phải được giải quyết ngay, hoặc phải có kế hoạch giải quyết từ từ.
 • Mỗi quyết định phải bao gồm các dữ liệu căn bản, bao gồm ai, điều gì, khi nào, nơi đâu.

Nhịp đập của văn hóa đơn vị

Nếu các phòng ban trong cơ quan không kết hợp ăn nhịp với nhau thì ắt hẳn nhịp hoạt động của doanh nghiệp sẽ rất dễ bị rối loàn. Điều ấy sẽ tạo nên một nền văn hóa công ty không lành mạnh và khỏe khoắn. Do đó, hãy chỉ định ra những chức vị lãnh đạo không chính thức trong từng nhóm nhỏ tại doanh nghiệp. Họ là những người mà nhân viên của bạn sẵn lòng lắng nghe nhất. Đồng thời, hãy mời gọi tham gia vào các kế hoạch và chương trình thực hành mục tiêu của đơn vị.

Khi bạn muốn mọi thứ thay đổi, chính bạn là người trước nhất phải tiến hành mọi việc. Một nền văn hóa lành mạnh phải đi theo quá trình sau: Người chủ công ty đưa ra quyết định, sau đó phân phối, ủy quyền và quan sát mọi thứ tiến triển tốt đẹp ra sao. Nếu nó không thật sự như trông đợi, chủ doanh nghiệp phải tái xem xét kế hoạch và nếu cần, thể nghiệm một vũ khí mới.

Tóm lại, nền văn hóa cơ quan thường được hình thành theo cách mặc định hơn là được thiết kế, nhưng những đơn vị có chủ đích xây dựng nên nền văn hóa sẽ thành công hơn cả. Chưa bao giờ quá trễ để tạo nên thành công cho cơ quan bằng cách kiên tâm xây dựng lại hoặc tăng cường nền văn hóa của doanh nghiệp.

(Theo thương nhân Sài Gòn Cuối tuần / Entrepreneur)

Nhân sự kinh doanh lăng xê: tại sao khó tuyển?

“Khả năng thuyết phục, quan hệ quảng giao, sự nhẫn nại và ham mê, chưa kể tới áp lực lớn về doanh thu. Đó là “tấm lọc” đối với người làm nghề kinh doanh quảng cáo. Bởi vậy, tỉ lệ nhân viên gắn bó với nghề thời không bền như nhiều ngành khác”.



Bà Giáp Diệu Hương - đại diện tuyển dụng cơ quan lăng xê Dolphin Media - cho biết trong Phiên giao tế việc làm chuyên đề lăng xê truyền thông vừa được tổ chức tại trọng điểm Giới thiệu việc làm Hà Nội (Sở LĐ-TB&XH thủ đô).

Nghề chọn người

Theo bà Giáp Diệu Hương, mỗi hiệp đồng lăng xê truyền hình có giá trị từ vài chục tới trăm triệu đồng, thậm chí tới tiền tỉ.

“Do vậy, nhân viên kinh doanh tiếp phải rất nỗ lực trong việc chọn đối tượng, đàm phán. Đặc biệt là tiếp cận được với đối tượng có quyền quyết định” - bà Hương cho biết.

Quan sát những nhân sự kinh doanh thành công, bà Hương cho rằng đó là những người có khả năng giao tế tốt với nhiều loại đối tượng, quảng giao và sự tinh tế trong quan hệ.

“Ngay cả trong việc đơn giản như gọi điện thoại, họ cũng phải có kỹ năng làm sao để đối tác nghe xuôi tai” - bà Hương bổ sung.

Câu chuyện “tìm kim đáy bể” nhân viên kinh doanh không chỉ ở ngành lăng xê truyền hình, ngành báo in và lăng xê nội thất cũng “căng mắt” ra để kiếm tìm người tìm việc.

Bà Trịnh Thùy Linh - đại diện tuyển dụng của Báo Thời báo kinh doanh (Liên minh hợp tác xã Việt Nam) - cho biết khuynh hướng phát hành của báo in càng ngày càng giảm là điều dễ thấy ở Việt Nam và trên toàn cầu.

Trong khi đó, các cơ quan trả tiền cho lăng xê thường nhìn vào số lượng ấn bản của tờ báo để chọn lựa.

“Miếng bánh quảng cáo càng nhỏ khiến các tờ báo đang phải cạnh tranh thị phần. Trong cuộc đua như vậy, một trong những thế mạnh của tờ báo chính là hàng ngũ nhân viên kinh doanh có khả năng bán hàng giỏi” - Bà Trịnh Thùy Linh nói.

Để gắn bó với nghề, theo bà Phạm Thị My - cán bộ tuyển dụng đơn vị quảng cáo nội thất Avicom (thủ đô) - nhân viên kinh doanh cần chú trọng tới khả năng diễn đạt vấn đề và thông hiểu tâm lý khách hàng.

Với đặc thù tuyển nhân viên kinh doanh lăng xê nội thất và bảng biển ngoài trời, bà Phạm Thị My chú ý thêm tính kiên nhẫn ở người nhân viên kinh doanh.

“Bạn phải rất chịu thương chịu khó và nhẫn nại để đeo đuổi, coi sóc một hiệp đồng từ lúc manh nha tới khi thành công”.

Buổi tọa đàm về nghề lăng xê truyền thông do TT GTVL thủ đô tổ chức
Buổi tọa đàm về nghề lăng xê truyền thông do TT GTVL Hà Nội tổ chức

đối mặt với hà khắc

Theo ông Nguyễn Toàn Phong - Giám đốc TT GTVL Hà Nội, từ đầu năm 2014 tới nay, trung tâm đã tiếp nhận 1.626 lượt cơ quan tới đăng ký tuyển dụng, trong đó có 85 lượt doanh nghiệp trong ngành quảng cáo - truyền thông tuyển hơn 1.500 vị trí nhân viên kinh doanh, thiết kế, phát tờ rơi…

“doanh nghiệp luôn có nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực này, nhưng khả năng đáp ứng của ứng cử viên còn hạn chế, chưa kể đặc thù công việc khiến nhiều bạn trẻ bỏ dở việc theo đuổi lâu dài công tác” - ông Phong nói.

“Mức lương của viên chức kinh doanh ngành quảng cáo chỉ động dao từ 4-6 triệu đồng/người/tháng. Đổi lại, mức huê hồng theo từng hiệp đồng có thể dao động từ 10-30%” - một cán bộ tuyển dụng ngành này cho biết.

Theo ông Phạm Thành Minh, Phó chủ toạ túc trực kiêm Tổng thư ký Hiệp hội lăng xê Hà Nội, vị trí nhân sự kinh doanh thường được ưu ái vì đem lại doanh thu chính trong doanh nghiệp.

Nếu bán hàng tốt, thu nhập của nhân viên kinh doanh sẽ rất cao. Thời cơ nhảy việc để tìm nơi làm việc với thu nhập cao hơn là điều dễ hiểu.

Nhưng tính khắc nghiệt của nghề khiến họ phải bằng lòng thực tại bị thải hồi hoặc tự xin nghỉ khi không đạt chỉ tiêu được giao.

San sẻ bí kíp gắn bó với nghề, ông Minh cho rằng nguyên tố đầu tiên là tình yêu nghề mới bám trụ được. “Giả dụ bạn chưa thành công thì cần coi xét mình còn vô thiên lủng để đoàn luyện”.

Vị Phó chủ toạ Hội lăng xê Hà Nội thừa nhận, sức ép của khẩn hoang quảng cáo ngày một lớn. Trong khi kinh tế còn khó khăn, quảng cáo vẫn được coi là phương tiện xa xỉ nên không hẳn doanh nghiệp nào cũng tuyển lựa.

Nhận định về thiên hướng phát triển các loại hình quảng cáo trong thời gian tới, ông Minh cho rằng các loại hình quảng cáo màn hình lớn ngoài trời; quảng cáo qua truyền hình, radio, internet; đặc biệt là lĩnh vực thiết bị di động đang là xu hướng phát triển.

“Dù có nhiều các loại hình lăng xê phát triển đa dạng, nhưng việc bán hàng vẫn dựa trên những nguyên tố căn bản, đó là: Kỹ năng bán hàng, hiểu biết sản phẩm - dịch vụ và lòng nhiệt thành cao” - ông Minh cho biết.

Hoàng Mạnh | dantri

Chủ Nhật, 20 tháng 9, 2015

Vì sao bạn chưa được thăng tiến

Có nhiều người đặt cùng 1 câu hỏi với tôi là tại sao tôi làm rất rất nhiều, rất cố gắng nhưng mãi đến hiện thời tôi vẫn chưa được thăng tiến?

Thăng tiến không phải là điều thiên nhiên có mà đó là một kế hoạch mà bạn phải nỗ lực không ngừng. Trong khuôn khổ bài viết này, tôi xin liệt kê ra những nguyên tố mà nếu bạn đã đạt được nó thì chuyện thăng tiến là chuyện sớm muộn mà thôi. Nếu chưa đạt được 1 trong các nguyên tố dưới đây, hãy cố gắng tìm hiểu và thực hành nó.

1. Bạn có năng lực đặc biệt gì?
Bạn đã xác định năng lực của mình chưa? Bạn là chuyên gia trong lĩnh vực nào? Nếu bạn không trả lời được câu hỏi này, vững chắc sếp bạn cũng không biết.
Để chuẩn bị các bước thăng tiến, bạn phải đáp ứng được tri thức - thái độ - Kỹ năng của vị trí mà bạn đang nhắm tới.
Kiến thức - Bạn biết bạn sẽ làm gì
Kỹ năng - Bạn biết bạn làm như thế nào để trở thành xuất sắc
Thái độ - Bạn biểu thị sự say mê với công việc như thế nào.

2. Bạn có điều gì để đảm bảo cho vị trí mới
Hãy tự trả lời câu hỏi này một cách nghiêm chỉnh. Nếu bạn đã có năng lực đặc biệt nổi bật ở mục 1 thì điều gì bảo đảm bạn qua vị trí mới sẽ làm tốt. Hãy chuẩn bị cho mình đủ tố chất và những bằng chứng để sếp bạn có thể thấy điều này.

3. Động lực của bạn nếu ở vị trí mới là gì?
Bạn có năng lực rồi đấy, bạn có khả năng có thể thành công rồi đấy, nhưng động lực để bạn vào vị trí mới là gì? tiền nong? giải quyết khâu "Oai" hay bạn thật sự muốn cống hiến ở vị trí mới. Hãy tìm câu giải đáp thực chất cho vấn đề này.

4. Giữa rất nhiều hào kiệt trong doanh nghiệp, bạn có đủ năng lực cạnh tranh không?
Năng lực là một chuyện, nhưng năng lực để cạnh tranh là việc khác. Cạnh tranh không có tức là bất chấp mánh khoé, cạnh tranh tích cực là điều mà tất Anh chị em quản lý   viên chức   nào cũng mong muốn có trong tổ chức. Hãy luôn trau dồi học tập và rèn luyện để biến bạn là đỉnh của đỉnh. Chỉ như thế bạn mới có thời cơ "bay vút".

5. Bạn đã tạo cho mình thương hiệu chưa?
Dù bạn có kỹ năng, học tập thật nhiều nhưng chẳng ai biết bạn thì điều đó là vô nghĩa. Hãy tạo cho mình một thương hiệu tích cực mà ai nhắc đến cũng sẽ liên quan đến năng lực của bạn. Hãy tham khảo bài viết về xây dựng thương hiệu cá nhân của tôi.

6. Bạn có phải là người biết chơi trong đội không?
Kỹ năng làm việc với con người và kết hợp đội nhóm là kỹ năng quan yếu nhất của người quản trị. Nếu bạn muốn thăng tiến và làm quản lý, điều bắt buộc là phải có kỹ năng này. Để phát triển kỹ năng này không khó, hãy luôn là người tiên phong trong các hoạt động của nhóm, từ hoạt động thực tại sẽ đúc kết cho bạn kinh nghiệm làm việc với nhóm và hợp tác với con người như thế nào.

7. Bạn biểu thị bạn như thế nào trong công việc?
Trong công việc bạn có luôn bộc lộ là người tuân thủ đúng tiến độ, làm việc có chất lượng hay không? Bạn có biết diễn đạt điểm mạnh của mình trong tập thể. Trong công việc quản trị, tôi thấy nhiều người vì điều này mà "đạp đổ" người khác. Với nhóm người này, không sớm thì muộn lãnh đạo của họ cũng sẽ nhận ra. Lời khuyên tâm thành là hãy phát huy mặt hăng hái một cách thiên nhiên. Nếu bạn giỏi, bạn sẽ được nhìn nhận là giỏi, nhưng hãy biểu lộ nó một cách nghiêm túc và trung thực.

8. Bạn đã hiểu sếp của bạn chưa?
Đây là điều mà nhiều người muốn thăng tiến nhưng lại "quên". Trong công việc không khác gì thương trường. Bạn thật ra đang bán kỹ năng của mình. Do đó, bạn phải hiểu khách hàng (sếp) của bạn. Hiểu là để nói cùng tiếng nói, hành động cùng ý kiến chứ không phải tìm hiểu để "nịnh nọt" bạn nhé. Hãy nhớ câu này: giúp sếp là tự giúp mình.
Hiểu về sếp không chỉ là hiểu tính tình mà còn hiểu một cách  rõ ràng những chỉ số thành công theo ý kiến của cấp trên của bạn. Tiêu chuẩn thành công của bạn là gì? Tiêu chuẩn của vị trí mới là gì..? Và các tiêu chuẩn này không phải của bạn, hãy nghĩ suy theo cách nghĩ của sếp về tiêu chuẩn.

9. Bạn đã biết cách thương lượng chưa?
Trong cuộc sống không ai cho ai không cái gì. Đây là sự thực, dù hơi "phũ phàng" nhưng nó là sự thật. Do đó, để thăng tiến bạn phải biết cho và biết "đòi". Tất cả phải dựa trên thái độ cùng thắng (win-win). Hãy học cách thương thuyết, nó sẽ hữu ích với bạn rất nhiều trên con đường sự nghiệp.

10. Hãy biết tận dụng thời điểm kiểm tra
thời điểm kiểm tra đối với nhiều người là những khoảnh khắc nặng nại, nhưng với một người có năng lực và mong muốn thăng tiến như bạn, hãy xem thời khắc này là cơ hội của bạn. Hãy lắng nghe thật cẩn thận những gì sếp của bạn nói, hãy đặt câu hỏi một cách trung thực về những đề nghị và tiêu chuẩn công việc. Hãy dùng kỹ năng đàm phán bạn đã chuẩn bị ở mục số 9 để đặt vấn đề nếu bạn cho  rằng cấp thiết.

11. Hãy tìm hiểu thị trường lao động?
vì sao tìm hiểu thị trường lao động lại là một phần trong bước đường thăng tiến? Thật vậy, nếu bạn nắm rõ thị trường lao động đối với khối công tác của bạn là khan hi hữu và để tuyển được 1 người như bạn là cực kỳ khó khăn thì hãy tận dụng nó để đưa lên bàn thương thảo. Lưu ý lại nguyên tắc win-win nhé.

12. Rốt cục bạn có chắc rằng vị trí bạn muốn là vị trí bạn thật sự cần và hạnh phúc với nó?
Nhiều người phớt lờ điều này nhưng điều này là tối quan trọng. Bạn hãy hình dung, bạn bỏ ra rất nhiều công sức và sự cố gắng nhưng rút cục vị trí bạn đạt được lại không phải là vị trí bạn mong muốn, khi đó hạnh phúc trợ thì tan biến, bạn lại mắc kẹt ở vị trí mới. Bạn nên nhớ điều này: thăng tiến là con dao 2 lưỡi, là thành công của người này nhưng là bước trước nhất của thất bại đối với người khác.
Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn
Nguồn tham khảo: biểu mẫu hành chính nhân sự

Thứ Ba, 8 tháng 9, 2015

Công ty lao đao vì lao động khiêu vũ việc

(VOH) - Sau Tết, nhiều cơ quan (DN) rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động như mọi năm. Thực tiễn này không mới và những lý do cũng dễ lý giải.

Tại Khu công nghiệp Amata, TP.Biên Hòa (Đồng Nai), các bảng treo thông báo tuyển dụng lao động đều đã kín chỗ. Mỗi cơ quan thông báo tuyển dụng từ vài trăm đến vài ngàn lao động. Các DN tuyển dụng số lượng công nhân đông như: doanh nghiệp Pousung tuyển trên 3.000 lao động, cơ quan Hwaseung Vina - Khu công nghiệp Nhơn Trạch cần tuyển 2.000 lao động … Để hút lao động, nhiều DN còn giới thiệu các chế độ hấp dẫn như: được nhận lương ngay trong quá trình thử việc, mức lương cơ bản sẽ bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng quy định của quốc gia, thấp nhất 3,6 triệu đồng/tháng; nếu tăng ca sẽ có thu nhập 5-6 triệu đồng/tháng. Bên cạnh đó, còn hỗ trợ các khoản phụ cấp nhà trọ, xăng xe, chuyên cần, ăn trưa .. Na ná, tại các KCN - KCX trên địa bàn tỉnh Bình Dương, TPHCM nhiều DN cũng rao tuyển công nhân rần rộ, với nhiều chế độ ưu đãi nhằm tuyển dụng được đủ nhân công.

Sau Tết, chị trần Thị Mỹ Tiên, công nhân khu chế xuất Tân Thuận, đã quay trở lại làm việc. Với chị, điều kiện làm việc và mức lương mà công ty đang trả khá lý tưởng. Hàng tháng, tiết kiệm các khoản tiêu xài, chị cũng để dành được khoảng 2 triệu đồng. Ngoài ra, cũng ở cơ quan của chị, nhiều người lao động bỏ việc sau Tết vì phần đông chưa được ký hiệp đồng chính thức. Hơn nữa họ bỏ việc vì thấy có những thời cơ việc làm mới.

Theo ông Đặng Văn Giang, Phó Giám đốc đơn vị xây dựng Gia Minh tại TPHCM cho hay, qua Tết thiếu rất nhiều công nhân vì doanh nghiệp chẳng thể tăng lương như đã hẹn. Đầu năm, đơn vị đã họp và quyết định khuyến khích bằng cách thưởng đầu năm ngày ra quân, song song hứa hẹn tăng lương cho người cần lao vào quý 2.



Một số đơn vị còn vấp phải khó khăn khác là tuy số lượng cần lao cần tuyển nhiều nhưng để tìm được người tìm việc ăn nhập cho từng vị trí không phải dễ. Ông Nguyễn Như Khuê, giám đốc điều hành Cty TNHH RKW LOTUS san sẻ, sau Tết đơn vị lo lắng nhất vì đây là thời điểm nhiều lao động về quê không quay lại. Có DN sau Tết, mất 30% nhân viên, doanh nghiệp nào hay thì mất 10%-15%. “Chúng ta phải đổi thay !". Để giữ chân người lao động, bí kíp là sự quan hoài đời sống của từng nhân sự, có sự động viên cổ vũ kịp thời chứ không hẳn chỉ tăng lương. Phải để cần lao thấy rằng đối với DN họ có mai sau lâu dài.

Lý giải về nguyên do nguồn nhân lực thường bất ổn sau Tết, ông è cổ Anh Tuấn, Giám đốc trung tâm Dự báo nhu cầu nhân công và thông tin thị trường lao động TPHCM nhận định, dù DN có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn lao động nhưng tuyển không được, do nhu cầu tuyển là công nhân các lĩnh vực may mặc, giày da, gỗ, cơ khí tăng cao trong khi thị trường không có cần lao cung ứng. Ngoại giả, các ngành nghề trình độ cao, nhu cầu tuyển cũng rất lớn, cần lao đến ứng tuyển rất nhiều nhưng cốt tử là sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm nên cũng không đáp ứng. Đa số lao động đến tìm việc phần lớn tốt nghiệp các ngành kế toán, quản trị kinh doanh, trong khi các ngành kỹ thuật cao hay công nhân có tay nghề lại rất ít

Theo ông Tuấn, sự thiếu hụt lao động có nhiều lý do. Đầu tiên là sự chuyển dịch lao động ở những tháng đầu năm bao giờ cũng xảy ra. Do người cần lao về quê ăn Tết sau đó chưa có điều kiện kịp lên TP. Thứ hai là còn một bộ phận (khoảng 30%) - không phải chỉ lao động phổ thông mà kể cả cần lao có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn giỏi - biết rằng vào đầu năm những doanh nghiệp thường cần bổ sung lao động nên thường "nhảy việc" để mong môi trường tốt hơn".

Phương Dung
Nguồn tham khảo: bộ tài liệu nhân viên

Thứ Sáu, 21 tháng 8, 2015

3 cách thức tuyển chọn người ăn nhập

Hiện nay có ba cách thức tuyển chọn   nhân viên   được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học thức, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài đánh giá, sát hạch; (3) Phỏng vấn.

Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách thức khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp).

1. Nghiên cứu, kiểm tra nền móng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được vận dụng bao quát từ tri thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như đánh giá độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng cử viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi   tuyển dụng   vào vị trí trọng yếu hoặc mẫn cảm, các tổ chức còn lấy quan điểm của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp phê chuẩn nói chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của người tìm việc. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông báo mà ứng cử viên cung cấp cho nhà   tuyển dụng   và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.

2. Cho làm bài đánh giá, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về chừng độ sáng ý, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp đặt. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tham vấn quản trị, thì loại hình đánh giá này giúp đánh giá khá chuẩn xác khả năng làm việc trong ngày mai của ứng cử viên.

Đánh giá sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dai sức, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng kết hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…

Đánh giá thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng thực, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một cơ quan uy tín nào đó là chứng cứ tốt nhất.

Kiểm tra tính cách và thị hiếu , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tình, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích nghi, thường dành cho các vị trí quản trị. Các bài đánh giá này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều giải đáp thành thật. Có thể các ứng cử viên biết nhà phỏng vấn đợi mong câu trả lời nào và giải đáp cho ăn nhập ý nhà phỏng vấn, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không thích hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách đánh giá nữa vẫn được một số đơn vị áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá ưng chuẩn chữ viết, cách phục trang, dùng máy kiểm tra...

3. Phỏng vấn
Phỏng vấn là cách thức giúp nhà phỏng vấn quyết định họ và ứng cử viên có “cân xứng” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, duyệt y hình thức hỏi đáp để luận bàn thông báo. Đây là cách chọn lựa, sàng lọc người tìm việc được nhiều cơ quan vận dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai cách thức phỏng vấn:

Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc nói chuyện ngẫu hứng. Cho nên, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong mai sau của người tìm việc.

Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hành theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh co các vấn đề ảnh hưởng đến công tác để kiểm tra xem ứng viên có ăn nhập với vị trí tuyển dụng hay không. Bình thường, các câu trả lời của ứng cử viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ thích hợp nhất với đề xuất.

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng cử viên được hỏi về cách ứng xử trong một cảnh huống khó khăn có thúc đẩy đến công việc. Thí dụ, người tìm việc cho vị trí quản trị cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thủ túc đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.

Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một cảnh huống thực tế. Ví dụ, ứng cử viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải biểu lộ cách giải đáp khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong kí vãng để được cách ứng xử trong ngày mai.

Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có tác động tới công tác, nhưng không tương tác đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, thí dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi moi móc, thông tục hoặc vô duyên. Ý tưởng là chuẩn y tình huống này để xác định xem ứng cử viên có làm chủ được xúc cảm, biết giải tỏa sức ép hay không. Tỉ dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công tác cũ, tổ chức cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc,   lương   bổng, duyên do ra đi chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng cử viên có thể chống cự lại hoặc cho kết quả sai.

Khái quát, mỗi cách thức tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà tuyển dụng thông minh sẽ phối hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.

Quantri.Vn

Sưu tầm:  các mẫu quy trình nghỉ việc

Thứ Sáu, 31 tháng 7, 2015

Tốc độ lan truyền thông tin trên fb thật kinh khủng

Nhất tự vi sư bán tự vi sư. Từng là học viên của cô, nhân viên của cô. Những gì mình học được từ cô đều là những bài học quý giá không chỉ là IELTS mà cả kinh nghiệm sống, kinh nghiệm làm việc Gần đây cô có chính sách chỉ cho phép được học 6 tháng thay vì học đi học lại đã gây không ít bất bình cho nhiều học viên và mình cũng là "nạn nhân" của chính sách này. Tuy nhiên mình không cảm thấy tức giận hay khó chịu,vì những gì cô cho đã nhiều hơn số học phí mà mình phải trả. Cô chữa writing online free, cô thường xuyên phát sách, vở cho hàng nghìn học viên, mở lớp bổ trợ thậm chí cho cả học viên đã học cô cách đây những 3 năm. Dưới mỗi bài email chữa vài viết cho học viên cô đều động viên TRY YOUR BEST. Mình không thần thánh hóa cô và cũng không đủ tư để phán xét cô và mình nghĩ những ai chưa tiếp xúc, học tập và làm việc với cô cũng vậy. Vì mình biết quan niệm của cô là: TO LIVE IS TO LOVE, DEVOTE AND ENJOY

-----------------------------------------------------------------

Mình xin lấy avata của page Ngưng Ngược Đãi để bới vấn đề này:"Ý tưởng của avatar chỉ đơn giản là không nên tỏ ra "mỏ nhọn", tức là xía vô chuyện của người khác, phán xét người khác, chỉ trích người ta khi chuyện không ảnh hưởng gì đến mình, những hành vi đó đều có thể gây nên những sự ngược đãi về tinh thần."


Toàn bộ câu chuyện mình xin được chia sẻ như sau.

Ban đầu mình và bạn có đăng kí khóa học TOEIC ở trung tâm cô Lê Na ở Đại An, vì tiện đường, học phí lại đang được giảm 50% còn 2tr5, đóng tiền trước cả khóa. Khóa học bình thường sẽ kéo dài khoảng 4 tháng, giữa khóa sẽ có các bài kiểm tra, nếu k qua học viên phải học lại. Lần đầu mình thi qua nhưng trung tâm lại đổi ngày học nên mình k theo được, mình xin chuyển sang 1 lớp khác vào ngày phù hợp nhưng chỉ còn lớp ở Thái Hà và phải học lại từ đầu. Vì biết là học dốt nên có hỏi rõ trung tâm là đc học lại bn lần, các bạn ở TT nói là nếu xin học lại thì chỉ đc 1 lần, còn nếu thi trượt thì cứ học lại thoải mái k phải đóng tiền ( nhấn mạnh k ai nhắc là phải học xong trong bao lâu nếu thi trượt học lại ). Ở TT quy định là phải làm bài tập mới được đến lớp, lần đầu tiên đi thi thì lại k có ai kiểm tra bài tập gì cả, bọn mình được kiểm tra bình thường. Lần thứ 2 lại bắt kiểm tra bài tập mà mình nghĩ như lần 1 nên k làm, lần đó phải đi về và lại phải học lại, hôm đó có rất nhiều bạn giống mình và đều phàn nàn phải đi về. Sau đấy mình lại tiếp tục phải đi học lại mà mình cũng k hề muốn như thế. Đâu có ai muốn học đi học lại mãi. Mà thời gian chờ đợi giữa các lớp khá là lâu. Mỗi lần học lại 10 buổi mất 5 tuần x 3 là 15 tuần, mà bắt đầu học từ tháng 1 bâyh mới xong là 7 tháng :(( Lần thứ 3 thì cuối cùng cũng ổn và mình được học tiếp ở lớp Thái Hà.

Sau đây thì câu chuyện bắt đầu căng thẳng khi mình đến lớp học buổi tiếp theo thì các bạn k cho mình học vì giấy đăng kí học của mình hết hạn, cái này từ trước nay chưa baoh mình đc nghe. Ra gặp các bạn quản lý ở đó thì nói là hết hạn rồi mà gia hạn phải đóng nửa tiền học. Mình k đồng ý điều đó vì trước giờ k ai nói với mình hết, cũng k có giấy tờ nào ghi vậy. Các bạn bảo mình để lại sđt để tư vấn gọi điện và thứ 2 lên giải quyết giờ hành chính ( hôm đó là thứ 3). Hôm thứ 5 mình ở nhà thì có ng gọi điện tư vẫn và hỏi mình học lớp IELTS nào, mình bảo mình học TOEIC mà, bạn ý mới nói Toeic học thoải mái mà, IE mới 4-6 tháng. Sau thì bảo gọi lại sau. K thấy gọi lại nên thứ 2 mình lên TT, hôm đó lên k giải quyết đc gì chỉ viết mỗi tờ giấy là trình bày vấn đề rồi ngta đưa giấy hẹn bảo thứ 5 lên giải quyết. Mình lại ngậm ngùi đi về.

Chiều hôm qua là thứ 5 như hẹn mình lên. TT đưa lại giấy học cho mình nói bâyh mình học T3 T5, bạn mình có hỏi là cái này là học thế nào thì ngta bảo đây là học ôn tập để đi thi, mình có nói là mình đã học xong đâu mà ôn tập, ngta bảo cũng k biết rồi mình lại phải trình bày lại vấn đề, xong có 1 bạn quản lý cấp cao hơn đến nói mình ngồi đợi. Đợi 1 lúc thì cô LÊNA đến. Mình ra gặp cô xin giải quyết vấn đề thì cô k thèm nhìn mình rồi nói là quá hạn, Lúc đó bạn mình mới nói là trước giờ k có nhắc đến vấn đề phải gia hạn, quá hạn cả, hôm trc bạn tư vấn vẫn còn nói là học thoải mái. Cô nói là k ai dạy cho bạn cả đời, cài này công nhận đúng, mình cũng đâu muốn phiền TT đến vậy đâu, mất thời gian của mình nhiều chứ. Rồi cô bảo có quy định mà mình xem trên giấy tờ k hề có, cô nói do mình k chịu nghe, k chịu tìm hiểu. Mới hỏi cô quy định ở đâu k có giấy tờ nào viết. Cô k thèm tiếp mình mà mời 1 học viên khác ra phỏng vấn vào khóa học mới. Mình và bạn cứ đứng đó ngơ ngác k ai giải thích không ai tiếp. Mình đứng 1 hồi mới hỏi cô là k ai giải quyết cho bọn em ạ. Thì cô nói cô k muốn nói chn với ng vô học, mình đã làm gì cô bảo mình vô học. Sau đấy bạn mình cũng nóng có nói to là ban đầu k ai bảo phải gia hạn hay này nọ. Rồi cô lại bảo mình vô học và cô bảo thế muốn trả tiền học phải k. Cho cô xin thông tin trả tiền qua đường bưu điện, bạn mình cho địa chỉ nhà rồi cô còn xin lớp. Bạn mình nói trả qua bưu điện thì qua nhà là đc rồi. K cần lớp thì cô bảo cần đầy đủ rồi k thì k giải quyết, rồi gọi bảo vệ này nọ. Bạn mình sợ ảnh hưởng thông tin cá nhân nên giành lấy tờ giấy ra về.

HỒI GAY CẤN : Lúc này cô chuyển sang mày tao và bắt đầu dọa nạt. tao biết trường mày rồi t sẽ gặp hiệu trưởng. Bạn mình lúc đó có nóng giận và chửi lại. Lúc đó là mình sai. Nhưng sau đó mình về rồi cô còn nói mai gọi hội đến trường chúng nó cho chúng nó 1 trận. Bạn mình k chịu đc nên quay lại thì bị cô chửi cho k ra gì và k nói lại đc 1 câu nào luôn. Sau đó mọi ng can ngăn thì mình về cũng nghĩ là thôi coi như mất tiền để học đc lần sau phải cẩn thận hơn.

Nhưng cô k buông tha cho bọn mình. Về mình chưa làm gì cô đã gửi email đe dọa. Tối cô gọi điện chửi bới mình, mình nghe rõ câu đầu tiên " ĐCM CON CHÓ ". Mình sợ quá tắt máy, sau rồi cô gọi lại và gửi tin nhắn đe đọa. Mình chặn số và k hề trả lời gì, coi như cho qua.

Sáng nay (thứ 6 ngay sau chiều xảy ra vụ việc) có ng nói là khách hàng gọi đến chỗ mình làm thêm hạ thấp uy tín danh dự của bạn mình, còn nói rõ là tên gì và sn bao nhiêu. Mình nghĩ 90% là cô vì bạn mình k hề làm thế. Chỉ có đặt điều. Bọn mình có camera giám sát, chuyện cô Vu Khống hoàn toàn là bịa đặt.

Hôm nay co tiếp tục email đe dọa bắt mình phải xin lỗi. Mình đã k chịu đc và mail lại thì liên tục nhận được lời dọa nạt.

Mình sai là đã k học hành tử tế. K bàn đến chất lượng trung tâm, nhưng cách quản lý và làm việc k thể chấp nhận. Đặc biệt là thái độ và cách hành xử cô LÊ NA thật k xứng đáng là 1 nhà giáo. Tại sao cô k mời bọn mình ngồi xuống và giải thích cho mình tử tế lại khinh mình như vậy, trong khi lại ngọt nhạt với học viên mới sắp đóng tiền. Bạn mình có sai đã nổi nóng nhưng ngay từ đâu cô k tôn trọng bọn mình, ra vẻ khinh thường không thèm tiếp chuyện, mình mới nói mấy câu đã kêu gọi bảo vệ đuổi mình về. Và nhớ nhất câu cô nói " tao sẽ không bao giờ quên loại học sinh như mày " vô học và nói mình sẽ phải trả giá.

Mình biết cô và trung tâm và cả các quản lý, cộng tác viên đều đang theo dõi từng hành động của mình, để trả thù bắt mình trả giá. Nhưng mình vẫn muốn đăng bài này để mọi ng biết mà tránh. Không phải ai có học thức cũng là những người hành xử văn minh và lịch sự.

Mình có bản ghi âm toàn bộ cuộc nói chuyện và clip đầy đủ hơn về vụ việc này. Nhưng fb k cho đăng video quá dài. Nên khi nào cần mình sẽ đưa ra. Mình chỉ muốn sống yên thôi mà cũng k được. Mình cũng sợ là cô là ng có tiền có địa vị sẽ làm mọi cách hạ nhục mình và bạn mình. Nhưng bố nói mình k phải sợ, và cũng không cần phải xin lỗi người đó. Mình sống đàng hoàng thì k sợ người ta hạ nhục.

Câu chuyện hơi dài mọi ng thông cảm. Mình xin cảm ơn mọi người đã quan tâm.






Nguồn fb: Bùi Yến

Clip về Trung tâm tiếng Anh Lê Na:



Trà lời của Lena: