Thăng tiến sự nghiệp, bạn thực sự cần chú ý những điều gì?

Thăng tiến trong sự nghiệp là điều mà bất cứ người nào đều mong muốn khi đi làm, tuy nhiên, những vị trí tốt trong mục tiêu của họ không có nhiều. Và vị trí đó có rất nhiều người cố gắng để đạt được, Đã từng và đã đang xảy ra rất nhiều cuộc ganh đua quyết liệt, cạnh tranh trong vấn đề này, đòi hỏi những người có mục tiêu thăng tiến đứng đắn và chiến lược chính xác.
1. Lên tiếng nhiều hơn, góp ý nhiều hơn trong các cuộc thảo luận, cuộc họp
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thăng tiến trong sự nghiệp của bạn. Trong sự nghiệp công việc, ắt hẳn sẽ có nhiều lần chúng ta phải tham gia các cuộc thảo luận, các cuộc họp. Và đó chính là cơ hội thăng tiến cho bạn. Lúc này, bạn nên đưa ra nhiều ý kiến hơn, năng động hơn, cho mọi người thấy khả năng của bạn. Đồng thời, khi họp, bạn nên ngồi gần nhà quản trị, sếp, giám đốc…. và tỏ ra hết sức tập trung. Những điều này sẽ ghi điểm không chỉ trong mắt các quản trị cấp cao mà còn trong mắt tất cả mọi người. Bạn sẽ sớm được thăng tiến thôi.
2. Cải thiện mối quan hệ với tất cả mọi người:
Thật sự mối quan hệ là vô cùng quan trọng đối với việc thăng tiến trong sự nghiệp. Hãy chủ động tạo mối quan hệ tốt đẹp với tất cả mọi người. Có thể nói chuyện, mời đi ăn, uống nước, café. Mọi thứ đều rất tốt đẹp với sự nghiệp của bạn khi các quan hệ của bạn được mở rộng và trở nên tốt đẹp.
3. PR bản thân:
Là điều tối quan trọng khi bạn muốn thăng tiến. Bạn hãy nhớ rằng bạn phải làm làm sao cho trong mắt mọi người, bạn là một người tuyệt vời, đáng tin cậy và đủ năng lực cho công việc 
4. Sẵn sang nhận thêm công việc, giúp đỡ mọi người trong sự nghiệp của họ
Hãy luôn làm như thế bạn nhé. Việc này khiến bạn trở nên tốt đẹp hơn trong mắt người khác. bạn trở nên nhiệt tình hơn, một người luôn biết quan tâm giúp đỡ người khác sẽ được trọng dụng hơn những kẻ vô tâm và hững hờ trước những người đang cần sự giúp đỡ. Đây là cách bạn nâng giá trị của mình lên. Họ yêu quý bạn, tôn trọng bạn vì bạn là một người đáng được như thế, việc thăng tiến của bạn sẽ nhanh thôi.
5. Trau dồi kiến thức, kĩ năng:
Để sự nghiệp có thể thăng tiến nhanh, bạn còn cần phải có cả kĩ năng cứng, kĩ năng mà bạn sẽ thực hiện trong sự nghiệp của mình. Bạn đừng quá chủ quan với những gì mình đang biết và mình đang làm, Bạn biết đấy sau cứ sau 24h thông tin mới đã trở thành thông tin cũ và chúng chẳng còn giá trị gì với ngày hôm nay nữa? Thế nên bạn hãy học thật nhiều, trau dồi thật nhiều để không trở thành một kẻ “ếch ngồi đáy giếng” nhé.
Trên đây là một vài chia sẻ của mình về cách để khiến sự nghiệp của bạn có thể thăng tiếnmột cách tốt hơn. Chúc tất cả các bạn thành công trong sự nghiệp của mình nhé.
http://tailieunhansu.com/diendan/forum.php

Read More

Quản trị nhân sự - những kỹ năng còn thiếu

Các giám đốc nhân sự luôn mong mỏi cộng sự/nhân viên của mình sự dạn dày hiểu biết hơn trong công việc. Khẩu hiệu thường thấy là: “Muốn có chỗ tại chiếc bàn chiến lược, phải biết dùng ngôn ngữ kinh doanh”

Chiến thuật này đã được biến thành hành động tại một số phòng nhân sự. Một công ty có tầm cỡ mà chúng tôi biết đã coi sự nhạy bén, hiểu biết về thương trường là nhân tố đứng thứ hai trong số bốn nhân tố tối quan trọng đối với một chuyên gia về nhân sự.

Mặc dù vậy, cũng có những nơi nhân sự ít quan tâm hơn tới vấn đề này. Chẳng hạn, một trong số những khách hàng của chúng tôi (cũng thuộc danh sách Fortune 500) gặp phải tình huống trong đó đội ngũ nhân sự của họ thậm chí còn chẳng biết những mục tiêu tài chính của công ty là gì hay phải hỏi ai để tìm được câu giải đáp.

Vậy đâu có thể là căn nguyên cho vấn đề này? Hãy nhìn vào một vài yếu tố dưới đây:

Tránh né. Chúng tôi nhận thấy một thực tế rằng nhiều người trong làng nhân sự không mấy hứng thú với việc học hỏi về các con số. Họ chỉ muốn tập trung vào các vấn đề về con người. Tuy nhiên, thực tế, mọi thứ liên quan tới nhân sự đều dính líu không ít thì nhiều tới các con số, có thể kể tới như: các khoản ngân sách, bồi thường, lợi ích bảo hiểm.

Nếu một nhà quản lý về nhân sự không hiểu về các con số xoay xung quanh những vấn đề này, rất có khả năng là họ đã không hoàn thành tốt công việc của mình. Trong trường hợp này có thể khẳng định căn nguyên của vấn đề nằm ở chính bản thân những người đảm trách mảng nhân sự.

Nhận thức. Liệu có thật sự chính xác không khi cho rằng hầu hết các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực không thể nói thứ ngôn ngữ của giới kinh doanh? Hay đơn giản đó chỉ là một nhận thức đã lỗi thời? Chúng tôi đã nghiên cứu và phát hiện ra rằng đây chẳng phải là vấn đề toàn cầu.

Bởi chúng tôi đã từng tiếp xúc, cộng tác với nhiều chuyên gia nhân sự mà họ bản thân hiểu rất rõ các báo cáo tài chính, những chỉ số đo lường then chốt về hiệu quả doanh nghiệp, và vì thế hơn ai hết trong công ty họ là người hiểu rất rõ về tình hình tài chính nội bộ. Do đó, nếu đổ lỗi cho họ trong trường hợp này là không chính xác mà nên chăng đó chính là do phương diện kinh doanh.

Giả định. Khách hàng từng nói với chúng tôi rằng đừng yêu cầu mọi người trong tổ chức lắng nghe một cuộc hội thảo đàm luận về vấn đề lợi nhuận của công ty bởi họ sẽ chẳng hiểu gì cả. Đó cũng là lúc chúng tôi cũng nhận thức được rằng đang có một sự ngầm giả định về sự tinh tường, nhanh nhạy của cán bộ, nhân viên trong công ty. Do đó, căn nguyên của vấn đề lại nằm ở ban điều hành (C-Suite). Một phần nhiệm vụ của họ là góp phần thay đổi kì vọng, cũng như nhận thức của mọi người trong công ty.

Niềm tin. Chia sẻ dữ liệu với nhân viên đồng nghĩa rằng bạn tin tưởng họ sẽ biết cách sử dụng thông tin đó đúng lúc, đúng chỗ. Trong một vài năm gần đây, chúng tôi nhận được không ít những lời yêu cầu đào tạo cho nhân viên, nhưng khi đề cập tới vấn đề sử dụng các báo cáo tài chính của công ty như một công cụ giảng dạy thì họ lại tỏ ra ngần ngại, chần chừ.

Sao bạn có thể dạy cho nhân viên của mình về báo cáo tài chính, mà sau đó lại nói với họ "xin lỗi, anh không có quyền xem những báo cáo này"? Đó là một thông điệp hoàn toàn sai lầm.

Chúng ta đều hiểu rằng các chuyên gia nhân sự hoàn toàn có thể trở thành những thiên tài về tài chính, và qua thời gian, họ sẽ trở thành những điển hình gương mẫu cho cả tổ chức.

Theo tailieunhansu.com

Read More

Các bước để không bị đổ lỗi

Bạn đã bao giờ chứng kiến cảnh một đồng nghiệp bị khiển trách, bị bắt lỗi hoặc bị sa thải bởi những sai lầm do ông chủ hay một đồng nghiệp khác gây ra chưa? Những hậu quả nào tác động đến chính bản thân họ và những đồng nghiệp đó của họ?



Vấn đề này đã được xử lý ra sao?

Với tư cách là một nhà cố vấn, tôi được chứng kiến ngày càng nhiều những trường hợp “chịu trận thay” như vậy trong các công ty.

Đây là hiện tượng đang được Hiệp hội những người bị khiển trách oan (một tổ chức phi lợi nhuận của Anh) nghiên cứu nhằm mục tiêu nâng cao nhận thức của mọi người về tình trạng đổ lỗi tại nơi làm việc.

Chúng được định nghĩa như một tính chất xã hội thù địch hay tâm lý nghi ngờ hàng ngày của những người luôn chỉ biết đổ lỗi với những người có trách nhiệm, hướng tới một mục tiêu hoặc là một nhóm người.

Những hậu quả để lại vô cùng sâu sắc và lâu dài đối với các nạn nhân. Gần đây, tôi đã tư vấn cho một quản lý cấp cao, một người không bao giờ quên được việc mình đã phải “chịu trận thay” ra sao.

Đó là John - 39 tuổi - gia nhập công ty dịch vụ tài chính khi mới ngoài 20 tuổi và đã làm việc chăm chỉ suốt 4 năm trời cho tới khi bị sếp mới của mình đổ lỗi và trách cứ.

Đã 16 năm trôi qua, thế nhưng John nói ông vẫn bị ám ảnh bởi hậu quả của việc bị trách cứ oan uổng ngày xưa. Mặc dù đã trở thành một giám đốc thành đạt, song John cho biết ông không bao giờ có thể phát huy hết năng lực tiềm ẩn của mình bởi ông đã trở nên cực kỳ lo lắng và cảnh giác trong công việc.

John dành 15 tiếng đồng hồ mỗi ngày để đảm bảo rằng mọi việc vẫn trong tầm kiểm soát cũng như giám sát chặt chẽ đội ngũ nhân viên của mình giúp họ tránh khỏi mắc lỗi và đương nhiên, ông còn rất ít thời gian cho gia đình. Khi tôi đề nghị John tâm sự với tôi câu chuyện đã xảy ra với ông nhiều năm trước, John từ chối và trở nên lúng túng khi nhớ lại sự việc đó.

Hậu quả của tình trạng này thường diễn ra âm ỉ, nó quan trọng đối với các nhà quản lý trong việc xử lý vấn đề này, cũng như cách họ làm với bất kỳ vấn đề nàO khác. Đáng lẽ không nên để chúng âm ỉ lan rộng, nhưng các nhà quản lý lại giải quyết chúng một cách miễn cưỡng.

Để giải thoát
Bạn có thể làm gì nếu bắt gặp một vài người đang phải “chịu trận thay” hay nếu điều đó xảy ra với chính bạn? Đối với bất cứ ai chứng kiến sự việc này tại nơi làm việc, Hiệp hội những người bị khiển trách oan đã khuyến cáo những việc cần làm ngay lập tức sau đây:

1. Hãy trang bị sự hiểu biết về những gì đang xảy ra ở cấp độ nghiên cứu sâu sắc chứ không phải theo cách hời hợt: Tìm hiểu về quá khứ, lai lịch, hoàn cảnh và cả tình hình sự việc.
2. Hỏi xem người đang cố gắng đổ lỗi kia muốn gì
3. Cố gắng tìm hiểu xem chuyện gì đang xảy ra giữa người khăng khăng đổ lỗi và nạn nhân
4. Hãy khẳng định rằng bạn hay cả nhóm đồng nghiệp đã chứng kiến từ đầu tới cuối sự việc và sẽ đấu tranh một cách công khai cho tới khi chuyện này chấm dứt.
5. Nhấn mạnh rằng bạn hay các đồng nghiệp của bạn sẽ không để mình trở thành mục tiêu thế thân của ai đó.
6. Tránh càng xa càng tốt khỏi những người khăng khăng đổ lỗi cho người khác.

Để minh oan

Nếu bạn quyết định sẽ minh oan cho người “chịu trận thay”, bạn nên thực hiện điều đó với một quyết tâm. Việc làm này sẽ giúp ngăn chặn những trường hợp đổ lỗi trong tương lai và đảm bảo rằng “thủ phạm” sẽ suy nghĩ kỹ trước khi lặp lại hành động này. Hiệp hội này cũng khuyến cáo bạn như sau:

1. Lập ra một danh sách công việc và những người thực hiện công việc đó.
2. Khẳng định rằng kẻ đang cố gắng đổ lỗi cho người khác sẽ phải chịu trách nhiệm về những lời buộc tội vô căn cứ, bởi một mục đích nào đó.
3. Chắc chắn rằng thủ phạm đồng ý ngừng lấy việc đổ lỗi cho người khác làm mục tiêu.
4. Mục tiêu là họ (những kẻ đổ trách nhiệm) phải chịu trách nhiệm cho bất cứ chuyện gì liên quan tới họ.
5. Thủ phạm phải cam kết không tái diễn lại tình trạng “chịu trận thay” này.
6. Thể hiện sự đồng tình bằng cách thừa nhận kết quả trước người người chịu trận thay.

Bạn đã bao giờ là nạn nhân của tình trạng “chịu trận thay” tại công sở chưa? Bạn có gợi ý hay đề xuất nào để giải quyết vấn đề này hay không?

Theo tailieunhansu.com

Read More

CEO và việc quản lý nhân sự

Nếu hỏi một giám đốc điều hành (CEO): “Quản lý nhân sự của công ty làm gì?”, thì đa phần câu trả lời là: “Tôi chỉ biết cần phải có một quản lý nhân sự”.

Hầu hết các CEO cũng không có câu trả lời cho câu hỏi: “Làm thế nào để quản lý nhân sự giúp công ty cạnh tranh?”, và họ cũng không có danh sách hoạt động cụ thể cần phải làm của bộ phận phụ trách nhân sự nhằm thúc đẩy sự cạnh tranh trong công ty.

Vì thế, Liz Ryan, người có kinh nghiệm làm việc cho nhiều công ty trong danh sách Fortune 500 (Mỹ), chia sẻ những việc mà các nhà quản lý nhân sự cần phải làm ngay:

1. Phối hợp với các nhà quản lý để xây dựng và truyền đạt một tầm nhìn cho công ty.

2. Quảng bá công ty gắn với hình ảnh trọng dụng nhân tài, quảng bá bằng mọi phương tiện, kể cả truyền miệng. Một lãnh đạo nhân sự nên hiểu rõ văn hóa của công ty và có những câu chuyện không chỉ sử dụng cho mục đích tuyển dụng, mà còn để tạo động lực cho tất cả các hoạt động với khách hàng, nhà cung cấp, phương tiện truyền thông và cộng đồng doanh nghiệp.

3. Huấn luyện tất cả nhân viên nói lên sự thật tại nơi làm việc. Bởi vì, sự thật là văn hóa của mọi công ty lớn.

4. Củng cố một nền văn hóa doanh nghiệp linh hoạt và khéo léo.

5. Xây dựng một lực lượng nhân sự phù hợp với mục tiêu tăng trưởng của công ty, tạo lập mô hình tuyển dụng hiệu quả.

6. Soạn thảo các quy định nhân sự đáp ứng quy định của công ty nhưng không quá nhiều để không khiến nhân viên bị lúng túng hoặc có cảm giác bị đối xử như trẻ em.

7. Xây dựng một nền văn hóa hợp tác để tạo động lực cho tất cả các hoạt động, chiến lược quan trọng.

8. Gieo ý thức cho nhân viên về công việc kinh doanh, sự nghiệp và cuộc sống nói chung. Đây là việc thường xuyên mỗi ngày chứ không phải cuộc khảo sát hằng năm.

9. Thay thế nỗi sợ hãi bằng sự tin tưởng trong chính sách, các buổi đào tạo, thực hành quản lý, và qua mỗi cuộc nói chuyện tại chỗ.

St.

Read More

101 câu hỏi mà nhà phỏng vấn cần phải quan tâm

101 câu hỏi mà nhà phỏng vấn cần phải quan tâm

"Chuẩn bị kỹ là nắm chắc 50% cơ hội thắng". Đây là câu nói mà tôi rất tâm đắc. Bạn đừng nghĩ là những người phỏng vấn xin việc mới cần những câu hỏi phỏng vấn này. Chính bạn cũng sẽ cần nếu bạn chuẩn bị điều hành hoặc tham dự một buổi phỏng vấn.

Để phỏng vấn hiệu quả, bạn cần chuẩn bị cho mình ít nhất 20 câu hỏi xoay quanh các vấn đề bạn cần tìm hiểu. Mục đích của phỏng vấn không phải là để bắt bí đối phương mà giúp bạn và cả người xin việc hiểu nhau hơn.

Tôi thường xuyên tổ chức và điều hành các buổi phỏng vấn xin việc và đương nhiên cũng nhiều lần từng là người được phỏng vấn. Đối với tôi, phỏng vấn là một cơ hội, một cơ hội lớn để có thể hiểu rõ những nhu cầu, các thiếu sót và mong muốn của nhau, giúp 2 phía hiểu nhau hơn để cùng đưa ra quyết định hợp tác với nhau.

Mời các bạn tham khảo các câu hỏi phỏng vấn mẫu sau đây:

1. Bạn hãy giới thiệu về mình?
2. Thất bại lớn nhất mà bạn đã trải qua?
3. Gia đình của bạn có những ai?
4. Bạn là con thứ mấy trong gia đình?
5. Kể về kỷ niệm lần đầu tiên bạn kiếm được tiền?
6. Ước mơ của bạn là gì?
7. Điểm mạnh của bạn?
8. Điểm yếu nhất của bạn là gì?
9. Bạn có lý tưởng sống không?
10. Điều gì là quan trọng nhất với bạn?
11. Nếu được ví mình như một loài hoa thì bạn sẽ là hoa gì?
12. Con vật nào bạn thích nhất?
13. Con vật nào bạn ghét nhất?
14. Nếu trở thành một con vật, bạn muốn trở thành con vật gì?
15. Cuốn sách bạn đọc gần đây nhất là cuốn nào?
16. Khi ra quyết định, bạn thường tham khảo ý kiến của ai?
17. Thần tượng của bạn là ai?
18. Trong gia đình ai là người ảnh hưởng đến bạn nhiều nhất?
19. Hãy nói về quê hương bạn?
20. Bạn thường đọc sách gì?
21. Bạn bè của bạn là những người như thế nào?
22. Sở thích của bạn?
23. Kể ra 5 thói quen tốt của bạn?
24. Kể ra 3 đặc điểm mọi người hay chê bạn?
25. Hồi còn đi học, môn nào bạn học kém nhất? Vì sao?
26. Bạn đã từng làm việc ở những công ty nào?
27. Vì sao bạn lại bạn lại định bỏ chỗ làm hiện nay?
28. Tại sao bạn lại thay đổi nhiều nơi làm việc như vậy?
29. Bạn nhận xét như thế nào về đồng nghiệp của bạn?
30. Điều gì làm bạn thất vọng nhất?
31. Đồng nghiệp của bạn nhận xét như thế nào về bạn?
32. Đặc điểm nào ở bạn mà mọi người không thích khi tiếp xúc với bạn?
33. Sếp cũ của bạn có thích bạn không?
34. Điều nuối tiếc nhất mà bạn chưa làm được cho sếp của bạn?
35. Điều bạn còn trăn trở chưa làm được là gì?
36. Bạn nghĩ gì về những người sếp trước đây?
37. Bạn đã bao giờ bị buộc phải nghỉ việc?
38. Hãy kể về một số thành tích nổi trội của bạn trong công việc?
39. Nếu chỉ được lựa chọn giữa gia đình và công việc bạn sẽ chọn gì?
40. Bạn biết đến công ty này như thế nào?
41. Bạn đã biết gì về công ty rồi?
42. Theo bạn tại sao công ty này lại thành công?
43. Công ty này có gì chưa ổn không?
44. Tại sao bạn muốn làm việc ở đây?
45. Công ty tôi đã có gì hấp dẫn bạn chăng?
46. Bạn đã gặp những ai ở công ty này? Họ nói gì với bạn?
47. Bạn đã được   đào tạo   những gì về lĩnh vực này?
48. Bạn có kinh nghiệm gì trong lĩnh vực này rồi?
49. Bạn có đặt mục tiêu cho buổi phỏng vấn này?
50. Bạn hãy cho biết kế hoạch công việc nếu bạn trúng tuyển?
51. Đâu sẽ là khó khăn cản trở bạn trong công việc này?
52. Khi làm việc nhóm bạn thường đảm nhận vị trí nào, trưởng nhóm hay thành viên?
53. Trong nhóm làm việc, mọi người đánh giá năng lực của bạn như thế nào?
54. Bạn thường không thích làm việc với những người như thế nào?
55. Bạn cần thời gian bao lâu để thích nghi với công việc?
56. Đây có phải là nghề mà bạn thực sự mong muốn và quyết tâm theo đuổi?
57. Bạn có thích tính kỷ luật không? Vì sao?
58. Bạn đề cao yếu tố nào nhất trong công việc: kỷ luật, trung thực, tự do?
59. Bạn thích làm việc trong môi trường kỷ luật về giờ giấc hay tự do thời gian?
60. Bạn có ngại phải đi công tác xa nhà?
61. Theo bạn ai là người trả   lương   cho bạn?
62. Mức lương như thế nào thì bạn có thể làm việc?
63. Mức thu nhập như thế nào đủ để bạn trang trải cuộc sống và yên tâm công tác?
64. Ngoài xin việc ở đây bạn còn đang nộp hồ sơ ở những nơi nào?
65. Những điều gì khiến bạn lo lắng khi bắt đầu công việc?
66. Bạn muốn làm việc ở đây bao lâu nếu bạn được   tuyển dụng   ?
67. Bạn có khả năng làm việc trong môi trường căng thẳng, áp lực?
68. Theo bạn công việc hiện nay đòi hỏi những kỹ năng nào?
69. Làm thế nào để tôi đánh giá bạn làm việc hiệu quả đây?
70. Những yếu tố nào sẽ giúp bạn làm việc tốt nhất?
71. Bạn có sẵn sàng làm ngoài giờ?
72. Bạn có khả năng làm việc vào ban đêm không?
73. Trong trường hợp đột xuất phải làm việc vào ngày nghỉ, bạn có đồng ý không?
74. Khi rời khỏi công ty bạn bàn giao như thế nào?
75. Theo bạn cá nhân phải tôn trọng tập thể hay tập thể phải vì cá nhân?
76. Bạn có nghĩ rằng công việc này sẽ phù hợp với bạn?
77. Bạn có kế hoạch gì để nâng cao chuyên môn?
78. Bạn tưởng tượng như thế nào về môi trường làm việc ở đây?
79. Bạn muốn có một người sếp như thế nào?
80. Bạn có khả năng đặt mục tiêu và thực hiện mục tiêu?
81. Triết lý của bạn trong công việc?
82. Tại sao tôi phải nhận bạn vào làm việc?
83. Các nguyên tắc của bạn trong công việc là gì?
84. Điều gì làm bạn mất tập trung trong công việc?
85. Bạn có dám đối mặt với những thử thách, khó khăn?
86. Công việc lý tưởng của bạn là như thế nào?
87. Mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của bạn là gì?
88. Bạn đánh giá như thế nào về khả năng giao tiếp ứng xử của bản thân?
89. Bạn có khả năng nói trước công chúng?
90. Khó khăn của bạn khi trình bày trước mọi người?
91. Bạn đã thuyết phục được bao nhiêu người làm theo bạn?
92. Bạn có khả năng lãnh đạo không?
93. Hãy kể về công việc do bạn làm lãnh đạo?
94. Hãy kể về một tình huống khó khăn nhất và cách giải quyết của bạn?
95. Bạn biết gì về kế hoạch của công ty trong năm nay?
96. Bạn có câu hỏi nào dành cho tôi không?
97. Khi nào thì bạn có thể bắt đầu công việc?
98. Điều kiện làm việc như thế nào sẽ phù hợp với bạn?
99. Nếu bạn có đủ tiền bạc, ai đó khuyên bạn nên nghỉ sớm, bạn có đồng ý không?
100. Bạn nghĩ sao nếu bạn thất bại trong buổi phỏng vấn này?
101. Theo bạn trong cuộc phỏng vấn hôm nay tỷ lệ thành công của bạn là bao nhiêu?

Nguyễn Dũng - HR.Org.Vn

Để hệ thống trả   lương   doanh nghiệp hoạt động thực sự hiệu quả

Theo một nghiên cứu của Sage (Mỹ), 35% tổng quỹ thời gian trung bình của một bộ phận   nhân sự   được dành riêng cho công tác tính lương! Vậy để tối ưu hóa hiệu quả của hệ thống trả lương và phòng tránh sai sót, doanh nghiệp bạn cần đảm bảo các quy tắc sau đây:

1.   Đảm bảo tính minh bạch của hệ thống lương
Một trong những cách đơn giản nhất để ngăn chặn việc “trộm” thời gian, phân loại nhầm nhân viên, sai sót trong tính thuế thu nhập cá nhân, và rất nhiều các lỗi thường gặp phải khác đó là xây dựng một chính sách lương rõ ràng bằng văn bản. Chính sách này cần được thông báo theo các kênh chính thống và văn bản cần được cung cấp tới toàn nhân viên.
Chính sách này cũng cần làm rõ:
•  Nhân viên được phân loại như thế nào. Phân loại sai nhóm nhân viên (biên chế, hợp đồng, có hưởng lương thêm giờ hay không …) có thể dẫn đến vi phạm các quy định của Luật pháp về sử dụng lao động và đưa bạn vào nguy cơ bị thanh tra hoặc thậm chí là bị khởi kiện.
&Bull;  Lương ngày, lương tháng, thưởng và việc tăng lương được tính toán như thế nào; Quy trình trả lương gồm những bước nào; khi nào những thay đổi về hệ thống tính lương của doanh nghiệp được áp dụng; và doanh nghiệp sẽ xử lý như thế nào khi xuất hiện sai sót trong việc tính lương.

2.   Hạn chế tối đa các quy trình tính toán thủ công
Bạn vẫn còn tính toán lương cho nhân viên bằng tay hay đã sử dụng bảng tính Excel? Hiệp hôi Bảng lương của Mỹ đã đo lường được rằng tỉ lệ sai sót trong quy trình tính toán bảng lương thủ công có thể tiêu tốn của doanh nghiệp 1%-8% tổng số tiền lương của toàn doanh nghiệp! Hệ thống lương của bạn càng tự động hóa bao nhiêu (với sụ hỗ trợ của dịch vụ tính lương doanh nghiệp hoặc phần mêm tính lương doanh nghiệp), sai sót sẽ càng ít và hầu bao của doanh nghiệp sẽ được sử dụng đúng với hiệu quả.
&Bull;  Các hệ thống tính toán thủ công thường đưa ra các kết quả sai sót từ khâu sao chép, đối chiếu giờ làm của từng nhân viên vào bảng tính lương. Ngoài ra, các hệ thống như thế này dễ cho phép nhân viên có thể thao túng bằng các thủ thuật tính toán.

3.   Kiểm tra định kỳ các quy trình
Dù bạn có đang khai thác hệ thống tính lương thủ công hay tự động hóa thì bạn vẫn cần kiểm tra lại quy trình này ít nhất 1 lần trong năm. Bởi vì kể cả máy móc cũng có sai sót. Nếu những lỗi sai này không được phát hiện kịp thời, chi phí của bạn có thể ngày càng bị đội lên. Bạn có thể trả cao hơn cho một nhân viên do lỗi sai của một phép toán, phân loại sai tình trạng thuế của một nhân viên mới, hoặc không áp dụng lương mới cho một nhân viên đã nhận được quyết định tăng lương tháng trước.
&Bull;  Check lại kỹ càng tất cả các giấy tờ tính toán và quy trình để đảm bảo mọi thứ được tính toán đúng.
&Bull;  Nếu bạn đang áp dụng tiện ích mở rộng, tích hợp phần mềm tính lương của bạn với hệ thống chấm công hay phần mềm kế toán, bạn cần đảm bảo các kết nối truyền tải dữ liệu phải hoạt động ổn định.

4.   Ngăn chặn các hình thức “trộm” thời gian
“Trộm” thời gian là khi nhân viên cố tình báo cáo sai thời gian làm việc, nghỉ quá giờ, làm việc riêng trong giờ làm việc, hay nhờ đồng nghiệp quẹt thẻ chấm công hộ khi đến muộn, về sớm hay kể cả nghỉ làm!
•  Thay vì hệ thống chấm công bằng thẻ, để đề phòng gian lận, bạn có thể sử dụng thiết bị chấm công theo các dấu hiệu sinh trắc học, ví dụ như scan dấu vân tay.

5.  Luôn cập nhật các quy chế tiền lương mới nhất
Là một nhà   quản lý nhân sự   , việc nắm bắt các quy định mới về thang bảng lương của Pháp luật là điều đặc biệt quan trọng. Nếu bạn có sử dụng các phần mềm hỗ trợ tính lương cho doanh nghiệp, bạn cần đảm bảo cập nhật phiên bản mới nhất hiện hành để luôn tuân thủ đúng quy định.
&Bull;  Cần đặc biệt chú tâm tới những thay đổi trong quy định về: thuế thu nhập, hỗ trợ sinh con, cách tính toán lợi ích phụ thêm và thuế cho các khoản này.

Các lỗi thường gặp về vấn đề sai sót hoặc gian lận thường đến từ các hệ thống tính lương theo phương thức thủ công. Việc chuyển đổi hệ thống tính lương của doanh nghiệp sang hệ thống sử dụng phần mềm chuyên biệt, hoặc một bên thứ 3 quản trị có thể giúp hệ thống trả lương của bạn đi vào quy củ hơn. Và dù bạn có quyết định đi theo hướng này hay không, thì chỉ cần luôn chắc rằng quy chế tính lương của doanh nghiệp bạn thực sự minh bạch, được thanh kiểm tra định kỳ và luôn cập nhật những quy định mới nhất của Pháp luật lao động.

(Theo: hrmtoday.Com)

Read More

Bản đồ năng lực

Bản đồ năng lực

Sự khác nhau giữa hiệu suất công việc & năng lực
  - “Hiệu suất” là một hành động có ý thức và mục đích nhất định hoặc thiết lập các hành động mà một cá nhân cần có để đạt được một kết quả mong muốn nào đó
  - “Năng lực” có thể được dùng như các công cụ mà các cá nhân sử dụng để thực hiện công việc thành công hay trở thành một gương mẫu trong một tập thể. Các “nghệ sĩ biểu diễn tốt nhất” luôn được gọi là “có năng lực biểu diễn” và không phải ngược lại.

Năng lực như là một công cụ
Năng lực dựa trên:
  Kiến thức: thông tin tích lũy vè chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể (kế toán, bán hàng, phục vụ, quản lý)
  Kỹ năng: sựu thể hiện các kỹ năng mềm phục vụ công việc (khả năng thuyết trình hiệu quả, hoặc khả năng thương lượng thành công)
  Động cơ: Khả năng tự nhận thức về hình ảnh, giá trị của bản thân
  Điểm đặc biệt: không luôn cư xử theo những cách nhất định (tính linh hoạt, khả năng thay đổi, tự thích nghi….)

Phân loại năng lực
Năng lực có xu hướng rơi vào hai loại chính
  - Năng lực chức năng: Những năng lực bao gồm các yếu tố thành công rộng không gắn với một chức năng làm việc cụ thể hoặc công việc cụ thể
  - Năng lực kỹ thuật: Những năng lực bao gồm các yếu tố thành công cụ thể trong một vị trí làm việc hay ngành công nghiệp cụ thể

Các tên gọi năng lực chính: Bốn loại năng lực chính thường được đánh gái là:
  - Năng lực đổi mới và thay đổi
  - Năng lực quản lý con người và hợp tác
  - Năng lực truyền thông
  - Năng lực tự quản lý

Ba định nghĩa quan trọng trong biểu đồ năng lực:
  - Bản đồ năng lực: Một bản đồ năng lực là danh sách các năng lực của một cá nhân đại diện cho những yếu tố quan trọng nhất để thành công trong công việc nhất định, và là một phần của kế hoạch nghề nghiệp hiện hành của cá nhân.
  - Lập bản đồ năng lực: là quá trình xác định các năng lực chính cho một tổ chức và việc kết hợp giữa công việc và năng lực trong suốt các quá trình khác nhau như quá trình   tuyển dụng   , đánh giá,   đào tạo   …………….
  - Năng lực chủ chốt: Số năng lực thiết lập phải từ 4-7 là trung bình và đó phải là những năng lực quan trọng nhất để một cá nhân quản lý quá trình phát triển sự nghiệp của bản thân.

Các bước liên quan đến quá trình lập bản đồ năng lực
  Bước 1: Tiến hành phân tích công việc bằng cách yêu cầu các cá nhân hoàn thành một bảng câu hỏi về vị trí thông tin hiện tại
  Bước 2: Sử dụng kết quả phân tích công việc, các nhà quản lý nguồn lực sẵn sàng để phát triển một mô tả công việc dựa trên năng lực, và được đối chiếu với bộ năng lực tiêu chuẩn được xây dựng trong quá trình   tuyển dụng  
  Bước 3: Với mô tả dựa trên năng lực cần có cho một công việc, chúng ta dễ dàng có thể bắt đầu lập bản đồ các năng lực nguồn nhân lực cảu tổ chức
  Bước 4: Sử dụng kết quả đánh giá năng lực để xác định những gì cần phải bổ sung hoặc đào tạo để phát triển năng lực cá nhân

Lợi ích của bản đồ năng lực

Đối với cá nhân:
  - Ý thức rõ hơn về khả năng của bản thân khi biết mực độ phát triển năng lực của mình so với những yêu cầu của thị trường việc làm ở các vị trí tương đương
  - Cơ hội để thể hiện bản thân tốt hơn trước các nhà phỏng vấn khi tìm việc
  - Thể hiện sự tự tin đến từ hiểu biết lợi thế cạnh tranh của bản thân một cách thuyết phục hơn
  - Phát triển năng lực còn yếu thông qua những kinh nghiệm của bản thân hoặc của người khác
  - Xác định các yếu tố để thành công trong công việc và vị trí làm việc trong tổ chức

Đối với tổ chức
  - Có thể đánh giá hiệu quả công việc hiện tại của từng nhân viên và nhu cầu phát triển trong tương lai của những vị trí quan trọng
  - Lập bản đồ khả năng kế nhiệm cho nhân viên trong tổ chức
  - Phân loại nhân viên và có thể kế hoạch sử dụng nguồn lực hiệu quả
  - Lựa chọn ứng viên cho vị trí mở, chuẩn bị nguồn nhân lực thừa kế thích hợp

Thay đổi cái nhìn về sự khác biệt của mỗi cá nhân:
  - Thách thức đầu tiên phải đối mặt là khả năng lập bản đồ năng lực hiệu quả dựa trên các phân tích cụ thể, sâu sắc về các năng lực cần thiết để thành công trong nghề nghiệp của cá nhân ở những vị trí quan trọng trong tương lai
  - Thách thức thứ hai là nó sẽ gặp một số khó khắn cho nhiều cá nhân để có thể tự tạo ra bản đồ nawg lực cho riêng mình
  - Thách thức thứ ba đã được đề cập trước. Đó là các cá nhân đnag “ngủ quên trong chiến thắng” từ các thành quả trước đó nên ít thoải mái và tỉnh táo để lựa chọn các năng lực thêm vào cho bản đồ năng lực nhằm phát triển hơn nữa bản thân và hoạt động này dường như trở thành việc tự chúc mừng và không thay đổi thêm được nữa
  - Và thách thức cuối cùng là tất cả năng lực bao gồm các thuộc tính khác như tính cách, cách suy nghĩ,lòng tự trọng, tư duy, mở rộng ra ngoài kiến thức và kỹ năng hiện có của bản thân.

Kỷ yếu Ngày   nhân sự   Việt Nam
Đinh thị Phước Duệ
HRM- Công ty TNHH RKW Lotus

Giảm hiện tượng nhân viên ra đi bắt đầu từ cải tổ tổ chức

Trong khi một số công ty hàng đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên, thì hầu hết các doanh nghiệp khác lại không được như vậy. Họ chấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm và xem đó là một phần bình thường của công việc kinh doanh. Những tổ chức có sự thay đổi nhân viên liên tục sẽ tiêu tốn một nguồn lực không cần thiết cho việc   tuyển dụng   và thay đổi lực lượng lao động. Đúng là vẫn sẽ có những người ra đi, dù bạn có làm gì chăng nữa. Nhưng làm ra vẻ không biết gì về những nguyên nhân của sự ra đi ồ ạt là một thái độ không phù hợp với phong cách quản lý   nhân sự   ở các doanh nghiệp hiện đại.

Nhân viên xin nghỉ có nhiều lý do nhưng tựu chung lại có 5 lý do quan trọng sau:

- Khả năng không phù hợp với yêu cầu công việc.

- Không cảm thấy thoải mái với không khí và văn hoá của tổ chức.

- Cảm thấy thù lao không tương xứng với công sức bỏ ra.

- Thiếu sự giao tiếp giữa các cá nhân, đồng nghiệp và cấp quản lý.

- Ít cơ hội hoặc triển vọng phát triển nghề nghiệp.

5 lý do này có thể được cải thiện. Việc giữ chân nhân viên bắt đầu bằng việc chú ý đến những gì khiến nhân viên thỏa mãn trong công việc, cũng như những gì hấp dẫn họ, nhớ đến họ và thúc đẩy họ làm việc. Dưới đây là một vài khía cạnh bạn có thể xem xét:

Nhận diện và loại bỏ những nhà quản lý kém năng lực: Mối quan hệ với người quản lý là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nhân viên ra đi. Một phần của chiến lược giữ chân nhân viên mà bạn có thể thực hiện ở công ty mình là tổ chức lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên về người quản lý của họ. Nhân viên sẽ bỏ phiếu kín, đánh giá nhân viên theo thang điểm từ A đến D. Khi cho điểm dưới B, các nhân viên sẽ ghi kèm theo đó một vài lời giải thích. Sau khi hoàn thành, lãnh đạo sẽ sắp xếp những lời ghi chú, giải thích và đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể nhằm cải thiện điều đó.

Hãy giữ những người quản lý biết chịu trách nhiệm về việc nhân viên ra đi: Bộ phận nhân sự hành chính sẽ có nhiệm vụ đặc biệt trong việc giữ chân nhân viên. Bạn có thể tổ chức các khóa   đào tạo   những nhà quản lý để họ hiểu rằng những gì sẽ giữ chân nhân viên và làm cho họ thoả mãn hơn với công việc hiện tại. Hãy “tạo ra” những nhà quản lý thực sự quan tâm đến việc giữ chân nhân viên trong bộ phận của mình, đồng thời sẵn sàng chuyển đổi vị trí công việc của nhà quản lý nếu anh ta để lượng nhân viên phải thay thế quá nhiều. Khuyến khích các nhà quản lý có thái độ cư sử phù hợp với giá trị, văn hóa và triết lý của doanh nghiệp bạn.

Xây dựng môi trường làm việc tích cực. Tiền bạc và lợi nhuận có thể đưa những nhân viên giỏi đến với bạn, nhưng chính môi trường làm việc không như ý sẽ khiến họ ra đi. Cuộc nghiên cứu về thay đổi lực lượng lao động, gia đình và công sở đã chứng minh rằng các quyền lợi về tài chính chỉ chiếm 3%, trong khi chất lượng công việc và các hỗ trợ tại nơi làm việc chiếm đến trên 70% trong việc đánh giá các yếu tố khiến người lao động thoả mãn với công việc của mình.

Phát triển chương trình “hoà nhập” trong 90 ngày đầu tiên. Bạn đừng   tuyển dụng   để rồi bỏ mặc cho các nhân viên mới tự xoay sở. Hãy bảo đảm rằng họ sẽ nhận được sự hỗ trợ, đào tạo và trợ giúp nếu cần. Quint Studer, CEO của tập đoàn Studer, một công ty tư vấn tại vịnh Breeze, Florida, đã thấy rằng các công ty tiến hành từng bước “tuyển dụng – hỗ trợ” nhân viên mới sẽ thúc đẩy công việc và giảm tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trong 3 tháng đầu đến 66%.

Khuyến khích giao tiếp giữa các đồng nghiệp, quản lý và tổ chức. Để tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa những nhà quản lý và nhân viên, một bộ phận trong công ty sẽ thực hiện một số điều gọi là “săn nhân viên”. Một hoặc hai lần trong năm, họ sẽ trình danh sách 5 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên. Nhà quản lý có thể tìm gặp mỗi người trong danh sách và tìm hiểu cá nhân họ. Quá trình này sẽ thúc đẩy giao tiếp và xây dựng lòng tin của nhân viên đối với tổ chức.

Chỉ tuyển dụng những ứng viên tốt nhất và không hài lòng với hiện tại. Những cuộc điều tra cho thấy rằng những tổ chức chịu đầu tư thời gian và tiền bạc để giữ chân các nhân viên giỏi có thể làm cho số cổ đông quay lại cao hơn 22% so với các công ty cùng ngành. CEO của hãng Cisco, John Chambers, đã nói rằng “Một kỹ sư chất lượng quốc tế có thể đáng giá hơn 200 kỹ sư thông thường”. Thay vì cứ ngồi chờ người tài tìm đến, các tổ chức hoặc doanh nghiệp năng động luôn   tìm kiếm   những nhân viên có trình độ cao và năng lực nổi bật.

Cung cấp các cơ hội học tập. Đối với nhiều người, việc rèn luyện các kỹ năng mới cũng quan trọng không kém việc kiếm tiền. Xác định con đường thăng tiến trong công việc và cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên chính là nhiệm vụ của tổ chức. Khuyến khích giao tiếp 2 chiều thường xuyên giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp cũng được coi là sự tiến bộ trong môi trường lao động. Phần lớn người lao động đều nói rằng họ sẽ ra đi để tìm kiếm các công việc khác, dù chỉ với các lợi ích tương đương, nhưng công việc đó đem lại cho họ những cơ hội phát triển tốt hơn và thử thách thú vị hơn.

Làm cho nhân viên hiểu được giá trị. Mọi người đều muốn được trả   lương   cao, nhưng sẽ thích thú hơn nhiều nếu họ được đối xử bằng thái độ tôn trọng và họ cảm nhận được giá trị của mình. Bạn hãy tìm cách sáng tạo nào đó để khiến mọi người cảm thấy hài lòng với công việc của họ. Có thể mọi việc chỉ đơn giản là sử dụng một bức tường trong văn phòng công ty để dán ảnh của tất cả các nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm. Bạn cũng có thể khiến mọi người cảm thấy công bằng qua việc không quy định một chỗ để xe đặc biệt nào dành cho cấp quản lý.

Lưu ý tới từng cá nhân. Bạn luôn muốn giữ chân nhân viên trong một khoảng thời gian tối thiểu nào đó, vì thế hãy tập trung vào các công việc chủ yếu có mối liên hệ giữa số tiền phải trả và hiệu quả công việc của nhân viên đó. Mỗi người sẽ có nhu cầu và nguyện vọng khác nhau về công việc của mình. Bằng cách tạo ra một hồ sơ về các cá nhân, các nhà quản lý có thể nhanh chóng nhận diện các dạng nhân viên, mục đích của họ, mức độ thoả mãn công việc cũng như nguyện vọng khác.

Các quyền lợi cho gia đình. Một công ty nhỏ của Mỹ sẽ chi tiêu cho mỗi đứa con của nhân viên mình khoảng 50 USD/năm bằng ngân sách lấy từ quỹ tiết kiệm khi họ đạt điểm A trong bảng đánh giá. Một cuộc điều tra khoảng 1000 công ty Mỹ cho thấy rằng một nửa trong số các công ty này cho phép nhân viên ở nhà khi con ốm mà không bị trừ lương, 2/3 cho phép áp dụng chế độ giờ làm linh hoạt để họ có thời gian dành cho những nhu cầu cá nhân và gia đình.

Nói chung, việc giữ chân nhân viên là điều không đòi hỏi nhiều tiền bạc, mà chỉ cần sự quan tâm chân thành của lãnh đạo doanh nghiệp. Nếu đem so sánh, việc tuyển dụng nhân viên mới sẽ lấy đi của bạn nhiều kinh phí và thời gian hơn là giữ chân một nhân viên đang làm việc. Vậy thì bạn còn chần chừ gì nữa mà không soạn thảo những chiến lược nhằm giữ chân các nhân viên trung thành, cho dù vì thế mà bạn phải thay đổi đôi chút trong tổ chức của mình.

Quantri.Vn

Read More

Tuyển nhân sự nhanh dễ dàng cho doanh nghiệp mới thành lập

Với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc tuyển dụng nhân viên cũng là hoạt động quan trọng, nhất là với doanh nghiệp mới thành lập vì nó sẽ quyết định sự thành bại của công ty trong tương lai. Hãy cùng tham khảo những yếu tố ảnh hưởng tích cực giúp tuyển dụng nhân sự nhanh dễ dàng thành công của các doanh nghiệp mới thành lập.

1. Xác định rõ vai trò của một vị trí đang cần tuyển dụng

Việc xác định vai trò của vị trí cần tuyển này thực sự rất quan trọng.

Trước tiên, nó nhanh dễ dàng ảnh hưởng trực tiếp đến mô tả công việc mà nhà tuyển dụng sắp đăng tuyển. Mỗi vị trí đều có một giới hạn vai trò nhất định và ứng viên sẽ ngại ngùng không nộp hồ sơ vì họ cảm thấy quá sức hoặc không xứng đáng với mức lương mà vị trí đó được nhận. Điều này cũng có thể trở thành rào cản hạn chế nhà tuyển dụng tiếp cận với những tài năng tương lai của công ty. Nếu bạn có một mô tả công việc sơ sài và không đủ sức nặng thì chính doanh nghiệp của bạn sẽ phải chịu thiệt vì nhân viên bạn tuyển được hưởng một mức lương có thể cao hơn so với những gì họ cần đóng góp.

Ngoài ra, xác định rõ vai trò của ứng viên cho vị trí cần tuyển là cách để nhà quản lý hệ thống lại những công việc đã có người đảm nhận, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc tuyển thiếu người vì lúc đó bạn khó có thể cho nhân viên nghỉ việc khi họ không vi phạm quy định, hoặc đưa ra một lý do thiếu thuyết phục. Hoặc, nhân viên đương nhiệm sẽ vô cùng áp lực khi lượng công việc quá nhiều do thiếu nhân viên.

Dù rơi vào trường hợp nào trong hai trường hợp trên thì chắc chắn hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ bị giảm sút nghiêm trọng.

2. Chuẩn bị kế hoạch truyền thông tốt thông qua EVP – Định vị Giá trị Tuyển dụng

Định vị Giá trị Tuyển dụng (EVP) là tập hợp các giá trị mà một nhân viên nhận được khi họ cống hiến tài năng và kinh nghiệm của mình để làm việc cho một công ty.

EVP xác định những giá trị cốt lõi của một công ty. Đó là những giá trị mà người nhân viên có thể tự hào khi làm việc tại công ty và đóng vai trò thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. EVP mạnh mẽ giúp nhanh dễ dàng thu hút và góp phần rất quan trọng vào việc giữ chân người tài.

Sau khi xác định được EVP, công ty cần có một kế hoạch truyền thông sáng tạo và phù hợp để truyền tải EVP tới ứng viên mà họ mong muốn. Hãy bắt đầu bằng cách nhanh dễ dàng truyền tải thông điệp này thông qua các kênh tuyển dụng như trang web của công ty, quảng cáo và quy trình phỏng vấn… Nhờ đó, các ứng viên tiềm năng có thể xác định họ có phù hợp với doanh nghiệp hay không.

3. Vận dụng tất cả các mối quan hệ để tuyển được ứng viên

Ngoài việc đăng tin tuyển dụng trên trang web đăng tuyển việc làm hay quảng bá các vị trí cần tuyển trên các báo, tạp chí, Quản lý tại doanh nghiệp mới thành lập có thể nhanh dễ dàng vận dụng các mối quan hệ khác như bạn bè, đồng nghiệp cũ, người thân, thậm chí là “hàng xóm” để tìm được ứng viên mà bạn mong muốn. Chỉ cần quảng bá cho các ứng viên biết ở công ty bạn có cơ hội, họ sẽ ứng tuyển ngay lập tức.

4. Phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước

Có nhiều nhà quản lý cho rằng doanh nghiệp nhỏ, nên đưa ra các yêu cầu tuyển dụng vừa phải và chỉ cần phỏng vấn đơn giản. Nhưng trên thực tế, việc đầu tư thời gian và công sức phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước cho một vị trí cần tuyển có thể giúp doanh nghiệp nhỏ nhanh dễ dàng tiết kiệm được rất nhiều chi phí.

Đầu tiên, hãy sắp xếp phỏng vấn ứng viên qua điện thoại. Điều này là cần thiết để nhà tuyển dụng chọn được ứng viên tiếp theo cho vòng phỏng vấn tại văn phòng mà không phải mất thời gian để tiếp đón.

Phỏng vấn tại văn phòng là cơ hội để nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng các thông tin mà ứng viên đã cung cấp.
Sau đó, bạn cũng nên có một buổi phỏng vấn thoải mái bên ngoài môi trường làm việc để có góc nhìn toàn diện về ứng viên mình muốn tuyển.

5. Đôi khi cần tin vào bản năng

Một nhà quản lý giỏi, không chỉ qua khả năng phân tích tình hình mà còn nhạy bén nhanh dễ dàng nhận ra ứng viên xứng đáng. “Tôi không bao giờ tin hoàn toàn vào một hồ sơ ứng tuyển hoàn hảo nếu chưa phỏng vấn qua ứng viên. Tôi sẽ chỉ tuyển dụng ứng viên nào đã qua phỏng vấn nhiều vòng và thuyết phục được tôi rằng họ có thể đảm nhiệm được vị trí ứng tuyển”. Chị Tanya Jonhston, Giám đốc Nhân sự tại VietnamWorks, Navigos Group chia sẻ.

Theo nhansu.com.vn

Read More