Thứ Bảy, 30 tháng 8, 2014

Để có bảng mô tả công việc tốt

Nhà   tuyển dụng   nào cũng mong muốn tìm được nhân viên xuất sắc. Thế nhưng nhiều người không đánh giá đúng tầm quan trọng của bảng mô tả công việc để rồi phải tuyển “nhầm” ứng viên. Làm thế nào để tránh sai lầm đáng tiếc này?

  Bảng mô tả công việc chỉ đơn giản tóm tắt những trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho vị trí ứng tuyển. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà   tuyển dụng   ”tuyển nhầm” nhân viên chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng mô tả công việc hiệu quả. Bạn có thể tham khảo ví dụ sau đây để thấy rõ tầm quan trọng của bảng mô tả công việc trong quá trình tuyển dụng:
  Một công ty nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.&Rdquo; Và họ dễ dàng tìm được một ứng viên đáp ứng được yêu cầu đơn giản ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công việc được trao đổi khi ứng tuyển.

&Ldquo;Một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh” như yêu cầu ban đầu hóa ra được mong đợi là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.&Rdquo; Thế là, họ phải tuyển một nhân viên khác. Không những chi phí tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công việc của phòng ban tuyển nhân viên này đã bị ảnh hưởng.

Đó chỉ là ví dụ về một vị trí bình thường, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cấp cao. Khi viết một bảng mô tả công việc, bạn cần chú ý các yêu cầu cơ bản sau đây:
*Viết cụ thể: Hậu quả của việc viết bảng mô tả công việc chung chung là ứng viên sẽ không hiểu rõ được công việc và bạn phải mất thời gian giải thích lại trong buổi phỏng vấn. Một bản mô tả công việc chung chung sẽ khiến cho ứng viên hiểu lầm và ứng tuyển vào vị trí không hề phù hợp với họ. Ví dụ, nếu bạn yêu cầu ứng viên “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng viên tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp đơn ứng tuyển.

  Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như yêu cầu ứng viên có “tinh thần hợp tác” hay “khả năng lãnh đạo”. Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: mô tả chi tiết những kỹ năng cần thiết để tìm được ứng viên phù hợp nhất.

*Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: Ứng viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong công ty. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không. Bạn cũng nên cho ứng viên biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới. Ngoài ra, bạn nên nêu hướng phát triển của ứng viên trong tương lai.   Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, ứng viên sẽ có cơ hội được đề bạt lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng viên bằng những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn.
*Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa công ty: Có thể nôm na so sánh viết bảng mô tả công việc như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách trình bày cho món ăn thật đẹp thật hấp dẫn để “chiêu dụ” được người tài. Vì vậy, ngoài khoản   lương   bổng hấp dẫn, bạn nên dành vài dòng mô tả về văn hóa công ty. Đây là yếu tố rất quan trọng, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông tin sơ lược về văn hóa công ty, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực.

  Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ cơ hội “tiếp thị” những thế mạnh của công ty. Nếu công ty bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho công ty để thu hút được ứng viên giỏi nhé.

Một bảng mô tả công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
  - Tên và địa chỉ công ty
  - Chức danh
  - Các trách nhiệm chính của ứng viên
  - Bạn cần nêu rõ những trách nhiệm và vai trò chính của vị trí cần tuyển, bắt đầu từ những nhiệm vụ quan trọng nhất. Nên nói rõ ứng viên sẽ báo cáo công việc trực tiếp cho cấp bậc nào.
  - Chế độ lương bổng
  - Yêu cầu học vấn/kinh nghiệm
  - Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết.

  Tóm lại, bạn nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bảng mô tả công việc hiệu quả. Dĩ nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là bình thường. Tuy nhiên, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho công ty. Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để ứng viên hiểu rõ yêu cầu và nhiệm vụ chính của họ. Bạn hãy nhớ rằng chi phí cho một nhân viên “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với chi phí thời gian bạn dành để viết một bảng mô tả công việc hiệu quả đấy. Ngoài ra, trong trường hợp ứng viên được tuyển không hoàn thành tốt công việc được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng mô tả công việc để giải thích rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau giai đoạn thử việc.

Nguồn: Internet

Phát hiện các kỹ năng "vô hình" của ứng viên

Thật dễ dàng để tìm hiểu về những thành tích mà các ứng viên đã đạt được hay khả năng mà họ có, nhưng kỹ năng “vô hình” có thể khó khăn hơn để phát hiện. Vì vậy, làm thế nào để bạn tìm thấy chúng - và khi nào?

Đánh giá được những kỹ năng “vô hình” của ứng viên là rất hữu ích, nó đòi hỏi nhiều hơn một chút so với trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của bạn. Đánh giá được những kỹ năng “vô hình” sẽ giúp bạn khi cần phải đưa ra quyết định giữa các ứng cử viên tương tự nhau.

Khám phá kỹ năng vô hình
Những kỹ năng này có thể được xem là "vô hình", nhưng nó đang có trong thực tế, rất thực tế là đằng khác. Dưới đây là một vài kỹ năng vô hình mà bạn có thể tìm ra:

&Bull;  Giữ bình tĩnh - bạn có thể muốn một người có thể giữ bình tĩnh  khi dường như tất cả đều bị phá vỡ mất.
&Bull;  Trực giác - người có một cái nhìn sâu sắc hơn và đưa ra quyết định tốt hơn.
&Bull;  Vui vẻ -  nụ cười là một sự truyền nhiễm và một người có thể mang lại sự rung cảm tốt là điều vô giá.
&Bull;  Tự tin – tự tin là một yếu tố tuyệt vời trong công việc.
&Bull;  Trung thực - sẵn sàng chịu trách nhiệm về hành động và quyết định
•  Thuyết phục - một người có thể làm ảnh hưởng đến những người khác có thể giúp công ty của bạn giành chiến thắng.

Các kỹ năng “vô hình” của ứng viên không rõ ràng tuy nhiên lại rất hữu ích. Nhưng, mỗi tích cực phải đi kèm với một tiêu cực và có nhiều kỹ năng vô hình không mong muốn như chấm công kém, hay quên, lười biếng…

Điều quan trọng là nhìn sâu hơn vào từng ứng viên để bạn đưa ra những lựa chọn đúng đắn. Một ứng cử viên không đáp ứng tiêu chuẩn trình độ tối thiểu của bạn, nhưng những người ấy lại thể hiện một cơ sở đặc biệt mạnh mẽ trong sáng tạo giải quyết vấn đề, có thể đó lại là sự lựa chọn tốt.

Một ứng viên thừa nhận thất bại của chính mình, họ biết có thể sẽ bỏ lỡ một cơ hội việc làm, nhưng đơn giản là họ tự tin hơn so với những người bao che khuyết điểm của mình. Đó là điểm nổi trội của họ mà bạn có thể dễ dàng nhận thấy.

Bạn sàng lọc những CV và cố gắng   tìm kiếm   những ứng viên có kinh nghiệm làm việc, từ đó có thể thấy đặc điểm và tính cách của các ứng viên? Những gì bạn đang tìm kiếm không phải là cách họ có thể đối phó trong một tình huống giả định mà là làm thế nào họ để xử lý được những tình huống thực tế.

Kỹ năng “vô hình” có thể khó khăn để được phát hiện trong những CV, nhưng điều đó không có nghĩa là bạn cần phỏng vấn trực tiếp với tất cả các ứng viên. Hãy xem xét và tiến hành các cuộc phỏng vấn qua điện thoại với mục đích cụ thể của việc phát hiện các kỹ năng vô hình.

Danh sách một số thuộc tính quan trọng hơn là bạn đang tìm kiếm và đặt ra những câu hỏi như "Bạn có thể cho tôi biết bạn thường nảy ra những sáng kiến khi nào?", "Làm thế nào để bạn giữ bình tĩnh trong những tình huống căng thẳng?", hoặc "Làm thế nào để đặt sự sáng tạo lên hàng đầu khi giải quyết một vấn đề? "để bạn có thể cảm nhận được khả năng của họ.

Luôn đi trước các ứng viên

Khi tìm kiếm các kỹ năng “vô hình”, bạn có thể nhận thấy một ứng cử viên sắc sảo là người mà có thể biết trước được những gì bạn đang tìm kiếm ở họ và cần họ đáp ứng cùng với những điều mà bạn muốn nghe từ họ.

Bạn cần cảnh giác với các phản ứng “lém lỉnh”  hoặc không thành thật. &Ldquo;Sóng ăng-ten” của bạn phải vô cùng nhạy bén.
Đôi khi bạn chỉ có thể đặt câu hỏi trực tiếp để xem cách ứng cử viên minh chứng cho câu trả lời của họ. Sau đó cố gắng không đồng ý với họ để xem họ đối phó với tình huống này ra sao.

 Ví dụ:
 
Để tìm hiểu xem ứng viên có khả năng tiếp thu sự hướng dẫn và đưa ra phản hồi, cũng như khả năng tạo ra những thay đổi cần thiết để thích nghi với công việc mới hay không, có thể đặt các câu hỏi sau:
 
-    Hãy cho biết sếp cũ của bạn đã khuyên bạn cần phải hoàn thiện điều gì và bạn đã làm gì theo lời khuyên đó?
-    Hãy nêu một ví dụ cụ thể về một chính sách mà bạn phải tuân thủ nhưng không tán thành?
-    Hãy kể ra một tình huống ở nơi làm việc trước đây mà bạn phải gánh vác thêm các nhiệm vụ mới. Bạn nghĩ rằng mình đã thành công ở mức độ nào khi làm thêm công việc mới?
 
Những câu hỏi dưới đây sẽ giúp nhà   tuyển dụng   biết được liệu ứng viên có khả năng và sự chín chắn để nhận thức, đánh giá và có tác động tích cực đến tình cảm các đồng nghiệp hay không.

-    Hãy kể ra một xung đột đã xảy ra với đồng nghiệp. Nguyên nhân của sự xung đột là gì và bạn có thể làm dịu bớt xung đột đó không?
-    Mô tả một tình huống mà bạn đã ứng xử thành công?
-    Bạn làm thế nào để xây dựng quan hệ tốt với các đồng nghiệp?
 
Để xác định ứng viên có động cơ nỗ lực để nhằm đến kết quả tốt nhất trong công việc và phát huy hết khả năng của mình hay không, các nhà   tuyển dụng   có thể đặt câu hỏi sau.

-    Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của bạn là gì?
-    Hãy nêu ra một ví dụ mà bạn đã đặt ra một mục tiêu làm việc đầy thử thách để rồi vượt qua được những thử thách đó?
-    Nêu ra một tình huống mà bạn đã làm hơn mức yêu cầu đặt ra trong công việc?
 
Khó có thể tìm được một người có tính cách hoàn hảo cho mọi công việc. Vấn đề quan trọng nhất của nhà tuyển dụng là xác định xem thái độ và tính cách của ứng viên có thích hợp với công việc và môi trường làm việc mới hay không. Để xác định xem những thái độ và tính cách nào phù hợp cho từng công việc cụ thể, các doanh nghiệp có thể tiến hành một cuộc kiểm tra phân tích công việc. Cách đặt câu hỏi như sau có thể vận dụng:
 
-    Nếu vị trí cần tuyển dụng đòi hỏi ứng viên phải có tinh thần làm việc đồng đội, câu hỏi sẽ là: Bạn muốn làm việc một mình hay làm việc theo nhóm?
-    Nếu vị trí cần tuyển dụng đòi hỏi ứng viên phải có một phong cách quản lý nào đó: Hãy mô tả phong cách quản lý của bạn. Theo bạn những yếu tố nào là quan trọng nhất khi giám sát công việc của người khác?
-    Nếu vị trí cần tuyển dụng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng tổ chức: Bạn nghĩ rằng kỹ năng tổ chức đóng vai trò như thế nào đối với vị trí này?

Tìm kiếm kỹ năng “vô hình” là điều đầu tiên  làm rõ cho những gì bạn đang tìm kiếm. Và hãy thử sáng tạo trong cách tiếp cận của bạn để nhận được câu trả lời đúng đắn.
Tìm hiểu kỹ năng “vô hình” của ứng viên, và được chứng minh nó là đúng, là một cách tuyệt vời để bắt đầu một mối quan hệ làm việc tốt. Bạn sẽ có một sự hiểu biết tốt hơn về cách hình sự phát triển của nó và bạn sẽ phải mài dũa một kỹ năng “vô hình” quan trọng của riêng bạn.

Nhóm tin tức EduViet

Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp trung thông qua kết quả khảo sát đánh giá tín nhiệm Lãnh đạo ở một công ty truyền thống

" Bốn tài sản lớn nhất của văn hóa Doanh nghiệp VMG là tư tưởng đó trong quản lý bộ phận thật không dễ dàng nhưng nếu Trưởng bộ phận làm gương trước, thể hiện sự công bằng, sự nhiệt huyết, sự bình đẳng, sự trung thực, sự hợp tác và hỗ trợ hiệu quả, chắc chắn sẽ tạo được lòng tin trong CBCNV”.

Năng lực lãnh đạo cấp trung

Tại VMG, sơ đồ tổ chức theo chiều dọc, Ban Lãnh đạo công ty trao quyền cho từng trưởng bộ phận, điều đó đồng nghĩa với việc, mỗi Lãnh đạo cấp trung gần như sẽ là lãnh đạo cao nhất trong trung tâm, họ phải chịu trách nhiệm cả về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, phát triển sản phẩm mới…của bộ phận lẫn vấn đề quản lý, phát triển nguồn nhân lực bộ phận.Với đặc thù của bộ máy tổ chức và nhân sự như đã nói ở trên, quản lý cấp trung tại VMG đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển trung tâm nói riêng cũng như công ty nói chung và họ cũng tác động rất lớn đến bộ phận bên dưới. Chính vì vậy đội ngũ lãnh đạo cấp trung cần rất nhiều năng lực quản trị để dung hòa được hai nhiệm vụ này trong đó phải kể đến:

- Khả năng giải quyết xung đột

-  Khả năng dẫn dắt và truyền cảm hứng: Có thể nói hầu hết người lao động luôn muốn làm ít hơn khả năng có thể của mình một phần vì bản năng của con người, một phần do không đủ tự tin vào khả năng của mình. Chính vì vậy người Quản lý cấp trung, người tiếp xúc trực tiếp với nhân viên, phải có khả năng truyền cho mọi người cảm giác thôi thúc không chỉ muốn hoàn thành công việc vì lợi ích kinh doanh, lợi ích của tập thể mà còn phải không ngừng sáng tạo, học hỏi và phát triển bản thân.

- Khả năng đào tạo và phát triển nhân viên: Mục tiêu của VMG là luôn duy trì và giữ vững vị trí đứng đầu trên thị trường phát triển nội dung cho mạng viễn thông.VMG đặc biệt chú trọng tới vấn đề Đào tạo và phát triển nhân viên. Chính vì vậy, công ty hỗ trợ các Lãnh đạo cấp trung bằng cách cung cấp môi trường làm việc tương hỗ giúp nâng cao hiệu năng và phát triển phương pháp làm việc chuyên nghiệp. Công ty tạo ra một môi trường khuyến khích mọi người học hỏi và phát triển để tối đa hóa tiềm năng của họ. Bên cạnh đó, các nhà Lãnh đạo cấp trung cũng trực tiếp tham gia vào rất nhiều hoạt động đào tạo và tự đào tạo.

- Khả năng gây ảnh hưởng: đặc điểm nhân sự trong ngành công nghệ cao nói chung là sự trẻ trung, có chuyên môn và khả năng nhận thức bản thân cao. Chính vì vậy để tạo được sự ảnh hưởng với đối tượng nhân sự này là điều không phải dễ dàng. Ngoài việc lãnh đạo cấp trung phải có một chuyên môn nhất định đủ để hiểu công việc của nhân viên.

- Họ cũng cần phải có nhiệt huyết và tinh thần làm việc để lôi kéo các thành viên tham gia và cam kết với một phương hướng hành động cụ thể. Họ gây ảnh hưởng đến người khác bằng văn bản , bằng ngôn ngữ giao tiếp và cả hành động.

Hiểu được vấn đề này, hầu hết Lãnh đạo cấp trung trong VMG ngoài việc tự trau dồi, nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực Lãnh đạo họ còn được sự hỗ trợ hiệu quả, trực tiếp từ Ban lãnh đạo công ty. Lãnh đạo công ty cũng đặc biệt quan tâm tới việc xây dựng văn hóa Công ty với tiêu chí: sôi động, sáng tạo, nỗ lực, nhân văn và không ngừng học hỏi.

Ngoài ra bên cạnh việc trao quyền cho Lãnh đạo cấp trung hàng năm Công ty thường tổ chức khảo sát đánh giá tín nhiệm Lãnh đạo tại các Trung tâm.

Loại phiếu khảo sát đưa ra là loại phiếu khuyết danh, được phòng nhân sự hành chính thu trực tiếp tại bàn CBCNV của bộ phận.

Các hạng mục đánh giá bao gồm: Khả năng giải quyết xung đột, khả năng dẫn dắt & truyền cảm hứng, khả năng đào tạo & phát triển nhân sự, khả năng gây ảnh hưởng.

Cuối cùng, một câu hỏi tổng hợp được đặt ra là “ Theo bạn, trưởng bộ phận của bạn có xứng đáng giữ chức vụ hiện nay hay không?

Xét về chủ quan: Độ hài lòng của CBCNV VMG năm 2011 đã ở mức cao và rất cao, và việc đánh giá độ thỏa mãn cao hơn thêm nữa là tương đối khó. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào cảm quan khi họ đánh giá bởi lẽ chỉ cần một vài sơ xuất nhỏ của người quản lý cũng có thể khiến nhân sự thay vì đánh giá rất hài lòng lại đưa xuống hài lòng hoặc thậm chí chỉ là tương đối hài lòng.

Một số đề xuất

Nhìn về tổng quan, với số điểm đánh giá trên 4 điểm và mức tín nhiệm về vị trí của người phụ trách là trên 96% đội ngũ lãnh đạo cấp trung của Công ty Cổ phần truyền thông VMG đang có uy tín tốt đối với CBCNV.

Thứ nhất, một trong những con đường quan trọng giúp nâng cao uy tín của người cán bộ quản lý là tinh thần chủ động nâng cao trình độ học vấn, kiến thức kỹ năng.

Thứ hai, tính nhân văn là một trong những điều tác động mạnh mẽ tới người lao động trong giai đoạn phát triển và hòa nhập với thế giới hiện nay. Tính nhân văn thể hiện ở phong thái, hình ảnh sự khoan dung, độ lượng, nhân hậu, luôn quan tâm đến mọi người.

Thứ ba, trưởng bộ phạn cần xác định rõ các giá trị văn hóa của Công ty nói chung và của bộ phận nói riêng, xây dựng được một văn hóa riêng biệt, không hòa tan nhưng lại đồng điệu với văn hóa chung của Doanh nghiệp.

Thứ tư, khả năng giao tiếp hai chiều là vũ khí tối thượng cho một nhà quản trị giỏi. Giao tiếp để không chỉ hiểu CBCNV của mình mà còn có cách nâng đỡ họ, khuyến khích, tạo cho họ cảm hứng để làm việc và sáng tạo. Đây là điều mà đang còn thiếu trong đội ngũ lãnh đạo bậc trung tại VMG.

Điều chốt lại theo đúng như Alfred , một thành viên hội đồng quản trị của ngân hàng Deutsche Banhk AG, nói “ Nhà quản trị phải nói những điều mình nghĩ, làm đúng điều mình nói”. Nếu những người lãnh đạo bậc trung tại VMG luôn đi đầu trong mọi hoạt động, minh bạch trong từ suy nghĩ, lời nói đến hành vi thì chắc chắn đến mức điểm tín nhiệm năm 2013 sẽ có nhiều thay đổi tích cực hơn nữa.

Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam - Vietnam HRDay
PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Phó trưởng khoa, Khoa kinh tế & quản lý nguồn nhân lực ( Trường đại học Kinh tế quốc dân)
NCS. Đinh Hồng Duyên - Giám đốc Nhân sự hành chính, Công ty cổ phần truyền thông VMG

Làm sao để các trưởng phòng, bộ phận không làm việc "vật vờ"

Trưởng phòng, bộ phận là những người dẫn đầu một nhóm làm việc có cùng mục đích. Thông thường, các trưởng phòng, bộ phận là người phải là người dẫn đầu của bộ phận và chức năng khích lệ nhân viên là trách nhiệm của họ. Tuy nhiên, một yếu tố ít nhiều người quan tâm tới chính là làm sao để khích lệ các trưởng phòng, bộ phận.

Phương pháp khích lệ trưởng phòng, bộ phận có một số điểm khác biệt so với khích lệ nhân viên. Nếu khích lệ nhân viên thường áp dụng phương áp "cây gậy và củ cà rốt" thì khích lệ trưởng bộ phận tinh tế và kết hợp thông qua các bước:

1. Xác định rõ mục tiêu của bộ phận.

Việc này thường ít người quan tâm, nhưng trên thực tế lại là điều quan trọng nhất. Nhiều quản lý phòng không biết phải làm gì và định hướng phòng là gì. Thông thường hướng đi của phòng do chính trưởng phòng đó vạch ra, nhưng trong trường hợp trưởng bộ phận bế tắc, quản lý cấp cao hơn phải là người cùng họ xác định rõ mục tiêu. Hầu hết những trường hợp làm việc "vật vờ" của trưởng bộ phận là do không có hướng đi cho chính mình và bộ phận của mình.

2. Xác định rõ định nghĩa "thành công" của phòng, bộ phận

Quản lý cấp cao cũng cần phải định nghĩa thế nào là "thành công" của phòng hoặc bộ phận đó khi đã có mục tiêu. Điều này có thể là đạt 80% kế hoạch hay hoàn thành xuất sắc 1 công việc quan trọng nào đó trong mục tiêu còn các mục tiêu còn lại chỉ cần đạt như kết quả... Năm trước. Tất cả phải được nêu rõ và trao đổi giữa lãnh đạo công ty và trưởng phòng, bộ phận.

3. Xác định rõ quan điểm đánh giá trưởng phòng, bộ phận

Nếu bạn là CEO, bạn cần thống nhất quan điểm đánh giá của mình. Bạn đánh giá trưởng phòng, bộ phận thông qua mục tiêu của bộ phận hay đánh giá dựa vào năng lực (competency) của trưởng phòng? hay bạn kết hợp cả hai...

4. Xây dựng hệ thống gắn kết giữa đánh giá và quyền lợi cá nhân và tập thể

Để đạt được hiệu quả, công ty phải có hệ thống gắn kết giữa trách nhiệm và quyền lợi. Một số công ty gắn chặt quyền lợi của trưởng phòng, bộ phận với hiệu quả của cả phòng, bộ phận.

Trên thực tế, có thể áp dụng 2 nhóm phòng, bộ phận

A. Bộ phận đem lại thu nhập: Thu nhập của trưởng bộ phận phụ thuộc vào thu nhập đem lại cho tổ chức của phòng. Càng làm nhiều, càng hưởng nhiều.

B. Bộ phận gián tiếp: Thu nhập của trưởng bộ phận cũng phụ thuộc vào hiệu quả, nhưng hiệu quả của bộ phận gián tiếp là các mục tiêu phi lợi nhuận được vạch rõ.

5. Xây dựng hệ thống chế tài trong trường hợp không đạt yêu cầu

Rất nhiều công ty hiện nay đang áp dụng hình thức bổ nhiệm có thời hạn. Việc này có tác dụng kích thích rất lớn và tạo động lực làm việc mạnh mẽ. Ngoài ra, hệ thống kỷ luật cũng như đánh giá cán bộ phải gắn chặt chế tài vào hoạt động không hiệu quả.

6. Khích lệ bằng tinh thần:

Có rất nhiều CEO cho rằng cấp trưởng phòng bộ phận nếu không biết "tự khích lệ" thì không biết quản lý. Tuy nhiên, trách nhiệm khích lệ bằng tinh thần đối với trưởng phòng, bộ phận là trách nhiệm lớn của CEO.
Biết khen ngợi và tôn trọng những bước tiến nhỏ của phòng. Biết tập trung vào mục tiêu hơn là tập trung vào những tiểu tiết... Sẽ tiếp lửa cho các trưởng phòng, bộ phận.

Khích lệ thành công là sự kết hợp giữa hệ thống (tính khoa học) và nghệ thuật làm việc với con người. Chúc thành công.

Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn

Thứ Sáu, 29 tháng 8, 2014

Nhìn CV để đánh giá một ứng viên không quá khó cũng không quá dễ, thực chất khi tuyển dụng dù chỉ nhìn CV, nhà tuyển dụng cũng có thể đọc khoản 40% thông tin về ứng viên, dù nó không ghi trong CV. Song, nếu công ty bạn đăng tuyển mà có quá nhiều ứng viên ứng tuyển, bạn nhận được quá nhiều CV thì lọc hồ sơ hiệu quả sẽ gíúp bạn tăng cơ hội thu hút được ứng viên giỏi đến phỏng vấn và tuyển được người tài “đầu quân” về với công ty bạn.

Theo kinh nghiệm sàng lọc hồ sơ của các chuyên gia nhân sự, để lọc hồ sơ hiệu quả bạn nên thực hiện các bước sau đây:

Bước 1: Xem xét cấu trúc hồ sơ (các cụ nói, ấn tượng đầu tiên là rất quan trọng)

1. Cách trình bày:

Xem xét cấu trúc hồ sơ, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ.

CV của ứng viên tiềm năng và có kinh nghiệm tốt sẽ luôn được trình bày một cách logic và bắt mắt hơn. Thông tin trên CV cũng mạch lạc hơn.

2. Nội dung:

Nếu ứng viên trình bày kinh nghiệm chung chung, thì đây là một điểm trừ. Bạn chỉ nên ưu tiên những CV trình bày nội dung chi tiết về công việc đã làm. Vì khi phỏng vấn chỉ hiệu quả nhất khi bạn có thể nhìn vào CV để hỏi, nếu quá ít thông tin thì bạn sẽ hỏi gì ?

- Một bản lý lịch tốt là bản nêu rõ lịch sử làm việc theo thứ tự thời gian có nêu rõ ngày bắt đầu và ngày chấm dứt làm việc và các thông tin để xác minh. Với góc độ là người tuyển dụng, một CV ấn tượng là biết cách rút gọn được kĩ năng mình học được thông qua hoạt động ngoại khóa, nếu ứng viên viết CV quá dài thì đó là do ứng viên đang mô tả mà chưa rút gọn kĩ năng. Bạn cũng có thể cho điểm trừ trường hợp này.

- Thay đổi nhiều công việc trong một thời gian ngắn có thể đặt ra câu hỏi cần tìm hiểu.

- Thay đổi liên tục trong định hướng nghề nghiệp: Điểm này thường cho thấy ứng viên thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và các mục tiêu không rõ ràng. Việc thay đổi liên tục là hiện tượng phổ biến đối với các ứng viên trẻ tuổi đang tìm việc hoặc đối với những người bị mất việc trong một ngành đang suy yếu.

- Những trách nhiệm quá nổi bật so với chức vụ: Điểm này cho thấy ứng viên có thể có khả năng tốt nhưng đã không được người sử dụng lao động trước đãi ngộ xứng đáng hoặc ngược lại cũng có thể cho thấy ứng viên là người khoa trương, tư duy không logic.

Bước 2: Lọc các hồ sơ theo các tiêu chí đã đặt ra (kinh nghiệm, mục tiêu nghề nghiệp, giới tính, chuyên ngành, số năm kinh nghiệm, trình độ tiếng Anh, mức lương yêu cầu… …)

1. Cấp độ ứng viên:

Trong giai đoạn hai, bạn cần nhận ra các điểm “hơn nhau” giữa các ứng viên – như chất lượng đào tạo mà họ có được hoặc số năm kinh nghiệm làm việc.

Ví dụ, vị trí tuyển dụng yêu cầu ứng viên có bằng đại học, vậy bạn chỉ việc loại tất cả hồ sơ nào không thỏa mãn yêu cầu này. Dĩ nhiên, sẽ có một số trường hợp đặc biệt là ứng viên không thỏa mãn yêu cầu cơ bản này nhưng nội dung trình bày về kinh nghiệm làm việc lại phù hợp với yêu cầu công việc. Bạn sẽ làm gì? Hãy khảo sát tiếp vòng 2 này.

Tuy nhiên, cũng chú ý mỗi level (mới ra trường 1 năm k/n, 2 năm k/n . . .) đều có khả năng nhất định và bạn không nên đòi hỏi CV của bạn mới ra trường phải pro như của bạn 2 năm kinh nghiệm, nhưng nếu CV của bạn 2 năm kinh nghiêm mà đơn giản quá thì nên cân nhắc lại.

2. Kiến thức có phù hợp với trí tuyển dụng của công ty hay không:

Nếu bạn có 1 CV ưng ý, hãy chú ý phần kiến thức của ứng viên đó có phù hợp với công việc đang trống mà bạn cần tuyển dụng. VD: cùng là tuyển nhân viên kế toán, nhưng nếu cty hay trả lương theo kiểu 2 lần/tháng thì nên ưu tiên các bạn đã làm qua dạng này rồi.

Một ứng viên tốt nghiệp từ các trường danh tiếng sẽ có nhiều khả năng thành công hơn một ứng viên tốt nghiệp từ một trường bình thường. Điều đó như cách nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên tốt nghiệp từ các “thương hiệu” nổi tiếng như MIT, Oxford hay Harvard vậy. Tuy nhiên điều này không phải lúc nào cũng đúng. Sau giai đoạn hai này, bạn có thể mời ứng viên đến dự phỏng vấn.

Các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp:

Bạn cần nhận ra ngay các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp, chẳng hạn như ứng viên không có kế hoạch phát triển nghề nghiệp, không có mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, ứng viên có nhiều khoảng thời gian thất nghiệp, hoặc ứng viên nhảy việc quá nhiều.

Ngoài ra, một số mẹo nhỏ sau giúp bạn lọc hồ sơ nhanh chóng và hiệu quả:

• Dành ít thời gian để sàng lọc ra các ứng viên không phù hợp (giai đoạn 1), và dành nhiều thời gian đánh giá các ứng viên có nhiều khả năng thành công nhất (giai đoạn 2).

• Không đánh giá dựa trên “bề nổi”. Nghĩa là sẽ có ứng viên “trông vậy chứ không phải vậy”. Các ứng viên tốt nghiệp từ lĩnh vực kỹ thuật thường không trình bày hồ sơ “mướt mát” như các ứng viên tốt nghiệp từ các ngành xã hội. Vì vậy bạn cần tìm hiểu thật kỹ điều cốt lõi là thành tích của ứng viên.

• Tránh so sánh các ứng viên với nhau. Điều bạn cần làm là so sánh ứng viên dự tuyển với tiêu chuẩn của ứng viên lý tưởng để tìm ra người phù hợp nhất.
Cho tới thời điểm này, chưa ai dám khẳng định chính xác nhân lực là tài sản hay nguồn vốn trong doanh nghiệp? Tùy vào cách nhìn của mỗi doanh nghiệp mà nhân lực là nguồn vốn hay tài sản. Vậy 2 cách nhìn nhận đó có khác biệt gì lớn?

Nếu nói nhân lực là “tài sản”? 

Tài sản là của cải vật chất dùng vào mục đích sản xuất hoặc tiêu dùng. Tài sản được sử dụng triệt để để tạo ra lợi nhuận tối đa. Còn tài sản trí tuệ là một loại tài sản vô hình, không thể xác định bằng các đặc điểm vật chất của chính nó nhưng lại có giá trị lớn và có khả năng sinh ra lợi nhuận. Nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai. Các loại tài sản hữu hình nói chung, việc sử dụng tài sản đồng nghĩa với việc làm cho giá trị tài sản giảm đi. Tuy nhiên, đối với tài sản trí tuệ, phạm vi và đối tượng sử dụng tài sản càng rộng thì giá trị tài sản càng lớn. Ngày nay, chính vì sự nhận định nhân lực là tài sản của doanh nghiệp nên chủ doanh nghiệp luôn khai thác và sử dụng triệt để, vắt kiệt sức lao động của người lao động. Và cỗ máy chuyên dụng để tạo ra lợi nhuận này đã lỗi thời hay bị hư hỏng nặng sẽ bị tiêu hủy và tiến hành mua cỗ máy mới. Từ đó tạo cho tâm lý người lao động tính thụ động, tự biến mình thành cỗ máy chuyên dụng và chấp nhận sự sa thải khi đã kém hiệu quả hoạt đông. Chẳng hạn: Ai cũng nhìn thấy chính đội ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có chuyên môn, tài năng chính là một tài sản vô cùng to lớn của công ty, song tại sao tài sản này lại không được ghi nhận trong bất kỳ một báo cáo nào của công ty? Xét về quan điểm kế toán, công ty phải có quyền kiểm soát đối vơi tất cả tài sản của mình, trong khi đó, đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo thì công ty chỉ có thể kiểm soát được qua hợp đồng lao động. Như vậy, nếu muốn định giá được thì cũng chỉ có thể xác định trong một khoảng thời gian nhất định, cụ thể là kết thúc một năm tài chính bởi không phải ai cũng có thể hoặc muốn đóng góp lâu dài cho công ty được.

Tài sản trí tuệ đóng vai trò như là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Bằng việc xây dựng, phát triển và sở hữu các tài sản trí tuệ, uy tín và vị thế của doanh nghiệp luôn được củng cố và mở rộng; khả năng cạnh tranh, thị phần và doanh thu của doanh nghiệp được nâng cao.

Theo đó, có thể cho phép doanh nghiệp xác định tài sản vô hình để được ghi nhận trong báo cáo tài chính, trong đó phân biệt giữa giá trị được trích khấu hao và giá trị không được trích khấu hao. Đồng thời, để thể hiện chính xác giá trị của tài sản này, hàng năm các doanh nghiệp cần được xác định lại giá trị của các tài sản vô hình. Ngoài ra, cũng cần xây dựng một chính sách phù hợp, nhất quán giữa định giá tài sản trí tuệ và chế độ kế toán kiểm toán để phản ánh đầy đủ và chính xác giá trị tài sản vô hình, đặc biệt là tài sản trí tuệ.

Nếu đã xem nhân lực là tài sản thì chính chủ doanh nghiệp sẽ phải đóng thuế tài sản cho nhà nước. Bởi vì, thuế tài sản là loại tên gọi chung của các sắc thuế đánh vào quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản. Người lao động không còn lo việc đóng thuế thu nhập cá nhân. Cơ sở tính thuế là giá trị của tài sản. Để giảm tối thiểu hành vi trốn lậu thuế, các nước đều thành lập cơ quan định giá tài sản. Về nguyên tắc, mọi cá nhân (hộ gia đình) có sở hữu hay sử dụng tài sản đều phải đóng thuế tài sản, tuy nhiên trong trường hợp tài sản có giá trị nhỏ đến mức mà số thuế thu được trở nên không có ý nghĩa khi xét thêm chi phí của công tác thu thuế, chính quyền sẽ quyết định mức thuế phải nộp là 0. Việc đánh thuế tài sản sẽ tránh được sự méo mó trong thuế thu nhập, đó là việc chuyển hóa thu nhập thành tài sản.

Xem nhân lực là nguồn vốn? 

Những biểu hiện dễ thấy của nguồn vốn là ở dạng vật chất, như công cụ, nhà xưởng, phương tiện vận chuyển, v.v.. những thứ được sử dụng trong quá trình sản xuất. Ít ra là kể từ thập niên 1960, các nhà kinh tế học dần tăng sự chú ý đến những dạng phi vật chất của nguồn vốn. Nguồn vốn cá nhân là ưu điểm trong mỗi con người, được bảo vệ bởi xã hội và đem trao đổi để thu về sự tin cậy hoặc tiền bạc. Những khái niệm gần với nó là “tài năng”, “sự tháo vát”, “sự lãnh đạo”, “những kiến thức được đào tạo”, hoặc “những khả năng bẩm sinh”. Đây là nguồn vốn không dễ tạo ra được bằng cách kết hợp các dạng tư bản vật chất và phi vật chất kể trên. Trong kinh tế học cổ điển, nguồn vốn cá nhân đơn giản chỉ nằm trong khái niệm lao động. Bạn là một nguồn vốn đầu tư: "Học thuyết về nguồn vốn nhân lực" như sau:

Bỏ qua sự phản đối mang tính đạo đức với chế độ nô lệ, suy luận tương tự được áp dụng cho việc quản lý con người mà bạn sở hữu - chính bản thân bạn! Tư tưởng này được biết đến là học thuyết về nguồn vốn nhân lực (human capital theory).

A. Có rất nhiều việc bạn có thể làm với thời gian của bạn. Đâu là sự đầu tư tốt nhất? Hãy so sánh PDV! Chú ý: Vì bạn tính trước thu nhập, và nhận được một khoản tăng thêm sau này, vốn học sẽ ngày càng ít có ý nghĩa khi lãi suất tăng.

Logic của luồng PDV áp dụng cho chế độ nô lệ. Nếu bạn đang mua một người cho cả cuộc đời của anh ta, giá bán sẽ bằng với PDV của số tiền kiếm được trong suốt cuộc đời của người nô lệ, trừ đi PDV của chi phí duy trì cuộc sống, trừ đi PDV của chi phí cưỡng chế lao động.

B. Tương tự, giả sử một người sở hữu nô lệ đang xem xét liệu có phải huấn luyện cho người nô lệ của ông ta thành một thợ rèn hay không. Việc này đồng nghĩa với suy tính về số tiền kiếm được trong tương lai - người nô lệ không thể làm việc thay cho học nghề. Những số tiền kiếm được cũng cao hơn đối với những người chủ trong tương lai. Những người chủ nô mong muốn tối đa hoá lợi nhuận sẽ chọn mức chi phí đào tạo nghề tối đa hoá PDV của người nô lệ.

C. Hoặc giả sử một người chủ nô đang quyết định xem có nên cho phép nô lệ của ông ta có con hay không (những đứa trẻ đó cũng là những nô lệ hợp pháp). Nếu một nô lệ có một đứa con, người mẹ sẽ đem lại thu nhập ít hơn trong một khoảng thời gian, và đứa trẻ bị biến thành nô lệ sẽ hầu như không tạo ra giá trị lợi nhuận trong nhiều năm; nhưng cuối cùng người chủ sẽ có hai nô lệ thay vì chỉ có 1. Người chủ nô tìm cách tối đa hoá lợi nhuận sẽ chọn bất cứ cách nào có PDV cao hơn.

D. Tỷ suất hồi vốn đối với một người nô lệ là bao nhiêu? Nếu một nô lệ bán với giá 3.000 USD, tạo ra 300 USD thu nhập ròng, và giảm xuống chỉ còn giá trị bằng 2.850 USD, tỷ suất hồi vốn là (300 - 150)/3.000 = 5%.

E. Trong một nền kinh tế có chế độ nô lệ, bạn dự tính đầu tư vào nô lệ sẽ có giá trị hồi vốn tiêu biểu giống như bất cứ cái gì khác.

Ví dụ, đầu tư vào kỹ năng và giáo dục có thể được xem là bồi đắp nguồn vốn con người, và những đầu tư vào tài sản trí tuệ được con là xây dựng nguồn vốn trí tuệ. Những khái niệm mới mẻ này dẫn đến những khúc mắc và những tranh luận. Lý thuyết phát triển nguồn lực con người mô tả tư bản con người là thực thể bao gồm những yếu tố xã hội, nhân rộng và sáng tạo riêng biệt.

Nguồn vốn được xem như là huyết mạch của doanh nghiệp, vì vậy có vốn rồi, ta chỉ cần sử dụng nguồn vốn đó một cách hiệu quả thì sẽ có lãi mẹ đẻ lãi con. Vì sao nguồn vốn nhân lực được xem là thiết yếu? Từ thời khai hoang lập địa, chính con người là nguồn vốn lớn nhất để tạo dựng sự nghiệp:”bàn tay ta làm nên tất cả, có sức người sỏi đá cũng thành cơm”. Họ tự xoay sở, lao động bằng chính bàn tay và khối óc của mình để tạo ra của cải, phương thức sản xuất, tư liệu sản xuất và dĩ nhiên có thể mua được trí tuệ con người. Đã có nguồn vốn nhân lực trong tay thì việc huy động nguồn vốn đầu tư tiền bạc đâu có gì là khó. Chính vì thế nên xem nhân lực là nguồn vốn thì mới thấy giá trị và tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Từ đó, các nhà doanh nghiệp mới có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn.

Vốn trí tuệ ẩn tàng trong mỗi con người, doanh nghiệp cần phải có chiến lược xây dựng và phát triển tài sản ấy cho mình. Chúng ta phải làm sao để giáo dục cho học sinh ngay từ thời phổ thông biết được vai trò cũng như tầm quan trọng của vốn trí tuệ nhằm định hướng cho các em phát huy những khả năng tư duy sáng tạo, năng lực tiềm ẩn trong chính bản thân mình. Bởi hiện nay, chúng ta kêu gọi đổi mới giáo dục một cách toàn diện nhưng chỉ mới dừng lại ở mức phát động, hô hào; còn phương pháp tư duy thì không thay đổi. Vậy thì làm sao mà phát triển được nguồn trí tuệ quý báu này ?

St.
Các bạn đã bao giờ nghe thấy nghề NHÂN VIÊN TƯ VẤN NHÂN SƯ chưa? Và các bạn có biết nghề TƯ VẤN NHÂN SƯ này làm công việc như thế nào không. Dưới đây là một vài thong tin về nghề này:

Mỗi ông ty khi gặp khó khan trong vấn đề nhân sự và đội nhân sự của công ty gặp rắc rối, công ty sẽ thuê chuyên gia tư vấn nhân sự về để giải quyết, Khi đó, Và 2 bên sẽ phối hợp với nhau để cùng triển khai dự án. Tức là Tư vấn và phòng Hr cùng làm. Các công việc mà tư vấn sẽ phải làm rất nhiều, một trong số đó là:

1. Củng cố tinh thần và thiết lập mối quan hệ với đội HR. Nếu không có sự hợp tác giữa 2 bên thì mọi việc sẽ trở nên khó khan và chậm chạp, HR hiểu nhầm tư vấn, tư vấn nói không ai nghe. Ai cũng thấy rằng mối quan hệ giỡ đội Hr và đội tư vấn là mối quan hệ win – win. Nhưng nếu như Hr không tạo điều kiện cho tư vấn thì công việc sẽ delay. Delay thì cả 2 đều không hoàn thành được việc. Không những thế, khi mang tâm lý như vậy thì Hr sẽ không học được gì từ tư vấn cả.

2. Khi triển khai dự án thì tư vấn cũng phải làm tất cả các công việc của nhân sự
- Họp triển khai đội tư vấn
- Gửi mail hướng dẫn cho các bộ phận
- Khảo sát tình trạng hiện tại
- Đọc và tham khảo hàng loạt các tài liệu hiện hành của công ty.
- Tiến hành xử lý các công việc trong dự án
- Tiến hành xây dựng, cân đo đong đếm
- Gửi cho HR để trao đổi lấy ý kiến
- Lấy ý kiến trưởng bộ phận
- Soạn thảo quyết định


Công việc nhiều và khối lượng lớn. Mỗi chuyên gia tư vấn không phải chỉ ngồi làm 1 dự án mà cùng một lúc tiến hành nhiều dự án. Vì thế đôi khi công việc rất căng, deadline chồng deadline.

Có thể thấy, tư vấn nhân sự qua bài Sử dụng tư vấn nhân sự là nghề rất hay, rất tốt nhưng khó khăn thì quả thật không phải ít.

Thứ Năm, 28 tháng 8, 2014

Nếu tiến hành tuyển dụng một cách tuỳ tiện, không có tiêu chuẩn... chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới.

Như vậy, mỗi doanh nghiệp cần có một kế hoạch tuyển dụng xuất sắc đồng hành với chiến lược kinh doanh của mình.

Nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực bên trong: là những người đang làm trong công ty. Tuyển dụng nguồn nhân lực này tức là đề bạt họ vào những vị trí cao hơn hoặc những vị trí phù hợp hơn. Đối với nguồn nhân lực này, vì họ đã làm ở công ty nên sẽ thuận tiện trong việc quen với công việc mới hơn. Đồng thời, thăng chức cũng là một động lực để nhân viên trong công ty cố gắng phấn đấu làm việc.

- Nguồn nhân lực bên ngoài: là những người ngoài công ty đến ứng tuyển. Nguồn tuyển dụng này đa dạng và phong phú hơn nên sự lựa chọn cũng nhiều hơn. Nguồn nhân lực này sẽ đem đến sự trẻ hóa cho đội ngũ lao động của công ty. Người mới, người trẻ thì ý tưởng cũng mới, cũng trẻ!

- Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay: cung quá lệch so với cầu. Tại sao lại nói “lệch” mà không phải “thừa? Một bộ phận lớn sinh viên Việt Nam sau khi ra trường đều làm các công việc không đúng chuyên ngành. Hơn nữa, trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam vẫn chưa cải thiện được nhiều.

Kế hoạch tuyển dụng

Thời điểm lập kế hoạch nhân sự năm sau của công ty thường vào khoảng tháng 10 – 11 của năm trước. Để tránh tình trạng nghỉ việc ko có người thay thế, bộ phận nhân sự nên xây dựng chương trình cộng tác viên/thực tập viên để có phương án thay thế nhân sự khi cần thiết.

Lập kế hoạch cũng giống như việc dự báo tương lai, dự đoán xem tình hình hiện tại trong tương lai sẽ như thế nào, đi con đường nào thì dẫn tới mục tiêu nhanh nhất? Đó chính là kế hoạch.

Để thực hiện được một đợt tuyển dụng, bộ phận nhân sự phải nghiên cứu rất nhiều khía cạnh. Từ nhu cầu số lượng tuyển và vị trí, công việc đăng tuyển mà tìm ra được nguồn tuyển, thời gian, địa điểm, câu hỏi, bài test, mức lương…

Bên cạnh đó kế hoạch tuyển dụng còn phụ thuộc rất nhiều vào tình hình của doanh nghiệp, của thị trường, thực trạng nguồn nhân lực…

Đối với một kế hoạch nhân sự, nếu bạn được bên trên giao mục tiêu, thì bạn sẽ phải tối giản chi phí. Còn nếu cấp trên hạn định chi phí, bộ phận nhân sự cần đưa ra được mục tiêu tối ưu.

Như vậy, một kế hoạch nhân sự được xây dựng từ những nghiên cứu sát xao với tình hình thực tế sẽ tối ưu hóa nguồn nhân lực cho công ty, đặc biệt là giảm thiểu chi phí tuyển dụng. Kế hoạch kinh doanh của công ty sẽ được thực hiện suôn sẻ nhất với đội ngũ nhân viên có năng lực và phù hợp với công việc.

St.
Để có một CV xin việc hoàn hảo, gây ấn tượng và thuyết phục, bạn nên đọc kỹ yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra, đó là nguyên tắc đầu tiên bạn cần nắm vững trước khi bắt đầu viết thư tìm việc.

1. Tìm hiểu về công ty bạn muốn ứng tuyển và hiểu chính mình

Khi có dự định nộp CV xin việc vào bất kỳ công ty nào, bạn nên tìm hiểu công ty đó đang kinh doanh lĩnh vực gì, đối thủ cạnh tranh là ai, tình hình kinh doanh của họ như thế nào, lãnh đạo trực tiếp của bạn là ai, họ tuyển bạn về với mục đích gì?...Nếu những thông tin cơ bản về công ty đó bạn không nắm được, những thứ họ cần bạn không có thì thực sự bạn sẽ gặp khó khăn khi ứng tuyển.

Tiếp theo, bạn nên căn cứ trên điểm mạnh và điểm yếu của chính mình để đánh giá xem mìnhcó thể đáp ứng những tiêu chí mà vị trí bạn đang muốn ứng tuyểnyêu cầu hay không?

Nếu bạn biết được những thông tin cơ bản về công ty, bạn có thể đáp ứng được một phần trong bản mô tả công việc của họ, hãy chỉ ra một cách ngắn gọn, cụ thể.

2. Hồ sơ xin việc thuyết phục 

Một nhà tuyển dụng dành khoảng 30 giây để đọc một CV xin việc. Do đó, bạn cần cho nêu rõ ràng và chính xác:

-Trình độ và chuyên môn của bạn.

- Kinh nghiệm làm việc của bạn hoặc quá trình tham gia các hoạt động nổi bật. Nếu không có kinh nghiệm làm việc, trong đơn xin việc của bạn cần làm nổi bật trình độ, chuyên môn và điểm mạnh của bạn.

Nhiều bạn nói rằng, sinh viên mới tốt nghiệp thì lấy đâu ra kinh nghiệm làm việc như nhà tuyển dụng đòi hỏi. Mặc dù chưa có kinh nghiệm, bạn vẫn có cơ hội nếu trình bày đúng đối tượng và đủ những nội dung như sau:

Mô tả những kiến thức đã tích lũy và các việc làm Part-time:Nếu bạn là sinh viên mới tốt nghiệp, bạn đừng quên mô tả rõ những công việc bạn từng làm như các việc bán thời gian (nếu có), những hoạt động đoàn trường…vì đây là phần kinh nghiệm thực tế mà bạn từng trải nghiệm cho dù nhà tuyển dụng không yêu cầu kinh nghiệm. Và nó cũng góp phần tăng thêm phần ưu thế nếu công việc đó có nét tương đồng với công việc ứng tuyển của bạn. Bạn cũng nên phát huy kiến thức về các môn học khi còn ngồi trên ghế nhà trường, chẳng hạn, trong quá trình học đại học tôi đã được học các môn học như nghiệp vụ kinh doanh, marketing, đàm phán… điều đó cũng góp phần tạo nền tảng giúp tôi tự tin để ứng tuyển vào vị trí nhân viên kinh doanh. Những kiến thức đó giúp nhà tuyển dụng phần nào đánh giá khả năng của bạn.

Nhấn mạnh phần kỹ năng: Nhiều ứng viên vẫn còn bỏ quên hoặc không chú trọng lắm ở phần kỹ năng. Bạn có biết rằng vấn đề kỹ năng thật sự rất quan trọng, những kỹ năng gắn liền với thành công của bạn luôn thu hút sự chú ý của các nhà tuyển dụng. Chẳng hạn tôi có kỹ năng quản lý và tôi đã có thành tích làm trưởng nhóm luôn đưa nhóm tôi hoàn thành mục tiêu trước kế họach…Bạn luôn bám sát yêu cầu công việc và mô tả của vị trí tuyển dụng từ đó nên xoáy sâu vào những kỹ năng mà tính chất công việc yêu cầu. Nên lướt qua những kỹ năng không cần thiết.

Không nên nói không đúng sự thật, nói quá lên về chính mình: Nhà tuyển dụng đánh giá rất cao về thành tích của mỗi cá nhân tuy nhiên bạn không nên nói quá sự thật vì họ sẽ dễ dàng nhận ra điều đó có đúng hay không. Chắc chắn họ sẽ không tuyển dụng ứng viên mà họ cảm thấy không tin tưởng.

Đối với nhà tuyển dụng, điều quan trọng là tuyển được người có khả năng phù hợp với công việc. Họ không cần một người bằng cấp đầy mình nhưng lại chẳng ăn nhập gì với công việc cả. Vì vậy, dù bạn có rất nhiều bằng cấp cũng đừng nghĩ rằng cứ liệt kê hết ra là đủ. Đừng quá phô trương bản thân nhưng phải biết chú trọng vào những điểm mạnh của mình, tránh để lãng phí chúng.

Chúc các bạn tìm việc thành công !

Thứ Tư, 27 tháng 8, 2014

Thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy vậy họ không biết nên tiến hành các hoạt động đối với nguồn nhân lực này như thế nào.
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Nguồn nhân lựcđóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) và chiến lược của công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.
Chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược của các tổ chức
Quan niệm này dựa trên việc coi nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi của công ty yếu tố tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Mặt khác các hoạt động nguồn nhân lực cũng cần có sự kết hợp nhau để hợp lực tạo ra khả năng bảo đảm sự thành đạt mục tiêu của tổ chức.
Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng.  Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn.
Nguồn nhân lực với các dạng chiến lược kinh doanh
Như chúng ta đã biết, chiến lược kinh doanh được xây dựng theo từng ngành hàng chủ yếu, và mỗi ngành hàng cụ thể có thể là những sản phẩm hoặc dịch vụ có khách hàng khá độc lập, và mỗi ngành hàng như vậy hướng vào những thị trường cụ thể.
Bản thân các ngành hàng đó cần có các chiến lược phù hợp và chiến lược này được gọi là chiến lược kinh doanh. Nó trả lời câu hỏi ngành hàng đó công ty giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường bằng cách nào.
Một dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược dẫn đạo chi phí (giành lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ chức thấp), chiến lược này thích hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao.
Dạng chiến lược thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho người tiêu dùng. (Ví dụ như công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn các khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu dáng mới, hợp thời trang,...). Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi cho các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp.
Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của mình.
Một công ty theo đuổi chiến lược dẫn đạo chi phí sẽ tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút con em của nhân viên đang và đã làm việc trong công ty, hoặc là bạn bè người thân của nhân viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc.
Ngược lại việc công ty theo đuổi chiến lược dị biệt hoá hay sự khác biệt rất cần các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không thể trông chờ những nguồn nhân viên bên trong được mà phải mở rộng nguồn. Và công ty phải chú trọng tìm ra các giải pháp để thu hút và lưu giữ các tài năng trong công ty.
St.
Ngày nay thị trường việc làm đang ngày càng trở nên khó khăn và khốc liệt hơn đối với các bạn trẻ, đặc biết là sinh viên mới ra trường. Nhà tuyển dụng chọn lọc ứng viên cẩn thận hơn và biện pháp thực hiện là sử dụng các câu hỏi hóc búa trong phỏng vấn.

Dươi đây mình sẽ chia sẻ những câu hỏi khó trong phỏng vấn mà các nhà tuyển dụng hay sử dụng:

1. Hãy giới thiệu về bản thân bạn

Đây là câu hỏi mà bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng sử dụng. Nó giúp nhà tuyển dụng thu thập thông tin cá nhân của ứng viên đồng thời đánh giá phong cách làm việc cũng như xem khả năng giao tiếp của bạn.

Lời khuyên: trong trường hợp này hãy trình bày năng lực bản thân và kinh nghiệm gần đây liên quan đến vị trí bạn ứng tuyển là câu trả lời tốt nhất.

2. Lý do bạn thôi việc ở công ty cũ?

Câu hỏi này đánh giá mức độ gắn bó cũng như trung thực của bạn. Có rất nhiều người tham gia phỏng vấn kể lể, nói xấu sếp cũ và một loạt các lý do không hay về công ty cũ khiến họ bỏ việc. Đó là điều gây phản cảm mà trong bất cứ hoàn cảnh nào bạn cũng không nên làm.

Lời khuyên: Hãy chia sẻ rằng bạn muốn tìm kiếm môi trường phát triển lớn hơn. Và sẽ thật tuyệt vời nếu bạn chỉ ra cho họ bạn đã chuẩn bị gì cho vị trí bạn đang ứng tuyển.

3. Bạn mong muốn mức lương bao nhiêu?

Câu hỏi về mức lương mong muốn là một câu hỏi nhạy cảm tương đối khó trả lời đối với ứng viên, đặc biệt là các bạn chưa chó kinh nghiệm phỏng vấn như sinh viên mới ra trường.

Lời khuyên: Bạn hãy bỏ ra thời gian tìm hiểu mức lương ở các công ty đối thủ và các công ty khác tương đương. Bạn có thể trả lời theo kiểu thương lượng, ví dụ: "Tôi muốn công ty trả mức lương trong khoảng 4-6 triệu với năng lực của tôi".

4. Bạn có mục tiêu gì cho tương lai?

Lời khuyên: Nếu được hỏi đến mục tiêu tương lai bạn hãy đề cập đến mong muốn được làm việc lâu dài. Ngoài ra, nếu bạn đã viết phần mục tiêu nghề nghiệp trong CV thì hãy trình bày nó với nhà tuyển dụng.

5. Nhược điểm của bạn là gì?

Lời khuyên: Nếu được hỏi câu hỏi này cố gắng nói ít về nhược điểm và tập trung chủ yếu vào ưu điểm của bản thân. Hãy đưa ra những ưu điểm và năng lực thuyết phục để nhà tuyển dụng hiểu bạn rất cần thiết cho công ty. Bên cạnh đó bạn cũng phải nói thật các nhược điểm của mình vì điều đó giúp nhà tuyển dụng đánh giá rằng bạn rất hiểu bản thân mình.

6. Bạn biết gì về công ty chúng tôi?

Câu hỏi nhằm đánh giá xem bạn quan tâm như thế nào tới công ty của họ.

Lời khuyên: Hãy chuẩn bị thông tin về doanh nghiệp, nhà tuyển dụng ở nhà thật kĩ. Tham khảo website về lĩnh vực công ty đang hoạt động.

7. Tại sao bạn muốn làm việc ở đây?

Nhà tuyển dụng muốn xác định bạn có tìm hiểu kỹ trước khi nộp hồ sơ xin việc hay không.

Lời khuyên: Bạn có thể trả lời như thế này: "Tôi đã lựa chọn một số công ty phù hợp với năng lực và công ty này là một trong số đó".

Bạn có thắc mắc gì không?

Cuối mỗi buổi phỏng vấn nhà tuyển dụng thường hỏi ứng viên: Bạn có thắc mắc gì không?

Lời khuyên: hãy hỏi bất cứ điều gì bạn còn chưa rõ, ví dụ môi tường làm việc, chế độ công ty. Người phỏng vấn đang tìm kiếm người tự tin và nhiệt huyết nên thái độ tích cực của bạn sẽ giúp bạn trông tự tin hơn.

St.