3 cách để dị biệt trong buổi phỏng vấn

3 cách để dị biệt trong buổi phỏng vấn

Sau khi đã xuất sắc vượt qua vòng CV, đây là lúc chúng mình khởi đầu cho một vòng tuyển dụng khó khăn hơn – vòng phỏng vấn. Nhàng nhàng một doanh nghiệp nhỏ-vừa sẽ phỏng vấn khoảng 3-10+ bạn và sau đó chỉ chọn ra 1-2 ứng cử viên ăn nhập nhất. Vậy phải làm thế nào để chúng mình có thể khác biệt với những ứng viên khác đây? Bài viết này mình sẽ san sớt với Các bạn 3 khía cạnh chúng mình nên quan hoài và đầu tư thời kì chuẩn bị trước mỗi buổi phỏng vấn.

Câu hỏi số 1: Why you are the right candidate for this job?

Câu hỏi này na ná với những câu như “What are your strengths?” and “Why should we hire you?”. Với câu hỏi này, trước nhất chúng mình nên cho nhà tuyển dụng biết tại sao bạn biết đến vị trí này. Bạn được một người bạn giới thiệu, bạn thích sản phẩm của công ty hay bạn thích văn hoá của cơ quan chả hạn.

Tiếp theo đó, bạn nên liệt kê được chí ít 3 kĩ năng hoặc kinh nghiệm bạn kiêu hãnh nhất và bạn cho rằng ăn nhập nhất với vị trí bạn đang ứng tuyển. Đừng chỉ liệt kê không, sau mỗi chi tiết liệt kê, hãy giảng giải rõ tại sao bạn nghĩ rằng kĩ năng – kinh nghiệm đó có thể giúp ích được cho công ty. Thí dụ kinh nghiệm làm việc lâu năm giúp bạn không mất thời kì bỡ ngỡ, học hỏi ban đầu, hay khả năng giao thiệp tiếng Anh giúp bạn không gặp khó khăn khi gặp gỡ đối tác nước ngoài chẳng hạn. Và hãy nhớ giải đáp thật rõ ràng, logic để rốt cục nhà phỏng vấn có thể nắm rõ được bạn đang muốn nói với họ bao lăm ý nhé.

Tìm hiểu về cơ quan trước khi tham gia phỏng vấn

Từ kinh nghiệm mình thấy, những người tìm việc thành công là những người dành thời kì tìm hiểu rất kỹ về đơn vị trước khi tham gia buổi phỏng vấn. Tìm hiểu ở đây không có tức là bạn biết qua qua về cơ quan rồi thôi. Trung Nguyên bán cà phê, Vinamilk bán sữa, Vingroup bán bất động sản là chưa đủ để bạn thuyết phục một nhà phỏng vấn. Nơi trước hết bạn có thể kiếm tìm thông tin về doanh nghiệp là trên website của đơn vị đó. Đừng chỉ dừng ở homepage, hãy săm soi mọi thứ có thể. Mission, vision của cơ quan đó là gì, ai là người sáng lập, cấu trúc doanh nghiệp ra sao, đối tác là ai, địa chỉ ở đâu, có bao nhiêu cơ sở, sản phẩm là gì, sản phầm gì mới, vân vân. Ngoài những thông báo nội bộ bạn có thể tìm trên website, hãy google tên đơn vị hoặc sản phẩm cơ quan một lần nữa để tìm hiểu về những khía cạnh bên ngoài. Đối thủ của cơ quan đó là ai? Sản phẩm nào đang hot trên thị trường? Liệu có scandal nào đang tương tác tới cơ quan không?

Việc chúng mình chuẩn bị tường tận thông tin về đơn vị sẽ giúp tự tin hơn khi phỏng vấn cùng nhà tuyển dụng và qua đó, nhà phỏng vấn cũng thấy rằng bạn thực thụ đang rất quan tâm và dành nhiều thời gian để tìm hiểu cho vị trí này. Việc bạn biết nhiều thông tin về doanh nghiệp cũng giúp bạn chuẩn bị được các câu hỏi để hỏi lại nhà phỏng vấn, hãy để buổi phỏng vấn như một buổi chuyện trò, đừng biến nó thành một buổi hỏi cung nhé.

Mục đích chung cuộc của bạn là gì?

Trước khi tham dự một buổi phỏng vấn nào, bạn hãy kiên cố mình đã chuẩn bị kĩ vấn đề này, 5 năm nữa bạn thấy mình đang ở đâu, 10 năm nữa bạn thấy mình đang làm gì? Hay nói cách khác, mục tiêu nghề nghiệp của bạn như thế nào?

bên cạnh đó đừng ‘sáo rỗng’ với những câu trả lời như “5 năm nữa em muốn làm manager”, “10 năm nữa em muốn có việc lương 10,000$” hay chung chung nữa như “em muốn được đóng góp cho công ty”. Nhà tuyển dụng muốn thấy cách bạn xây dựng một lộ trình để đạt được mục tiêu đó, hơn là nghe mục tiêu của bạn. Với những mục tiêu như vậy, công việc ngày nay bạn đang ứng tuyển sẽ giúp gì được bạn? Trong vòng vài năm tới bạn dự kiến học gì, cải thiện kĩ năng gì? nhà phỏng vấn muốn thấy ở bạn một con người không ngừng học hỏi, không ngừng vươn lên để phát triển trong sự nghiệp.

Đôi khi ứng cử viên được chọn lại không phải là người giỏi nhất về bằng cấp hay có nhiều năm kinh nghiệm – mà chỉ dễ dàng là người đó đủ khả năng làm việc và phù hợp với môi trường cơ quan mà thôi. Cho nên để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn tiếp theo, Anh chị em hãy tìm hiểu về ba vấn đề ở trên nhé.

Anhtuanle.Com

Cách thức trả lương theo hiệu quả cá nhân

(HR) hiện thời, hồ hết các cơ quan vẫn trả lương theo hiệu quả làm việc chung của cả nhóm dự án. Thế nhưng, phần lớn các cứ liệu lại chỉ ra rằng: nên trả lương cho các viên chức dựa trên những nỗ lực cá nhân. Điều đó đúng hay sai? tại sao lại như vậy?

Cá nhân hay tập thể?

Nhà quản trị nên trả lương cho các thành viên trong nhóm làm việc theo hiệu quả công tác của cá nhân hay của cả nhóm? Đó vẫn luôn là một câu hỏi vô cùng hóc búa. Những nghiên cứu gần đây chỉ ra một nguyên tố căn bản thường bị bỏ qua khi coi xét vấn đề này. Đó là chừng độ tín nhiệm của các thành viên trong nhóm với nhau.

Các viện dẫn chỉ ra rằng nên trả lương dựa theo nỗ lực cá nhân cho các thành viên của nhóm có mức độ tín nhiệm lẫn nhau thấp. Điều này được coi là hết sức quan yếu với các cơ quan, vì những nhóm làm việc với mức độ tín nhiệm lẫn nhau trong nhóm thấp ngày càng nhiều trong môi trường kinh doanh toàn cầu bây giờ.

Nhóm làm việc đa văn hoá trong thời gian ngắn đã trở thành chuẩn mực trong nhiều cơ quan, nhưng những thành viên trong nhóm không đơn giản vượt qua được quá trình xây dựng niềm tin vào thiên tài, sự chân thực và sự đáng tin cậy của người khác.

Nhiều công ty cho rằng trả lương theo nhóm là cách tốt nhất để khuyến khích sự cộng tác và là điều khôn ngoan. Theo như trung tâm vì hiệu quả tổ chức của trường đại học Nam California, 85% công ty trong danh sách 1000 của Fortune trả lương dựa vào hiệu quả làm việc của nhóm theo những chuẩn mực riêng vào năm 2005 (tăng từ 59% năm 1990). Ngoại giả sự hiệp tác thường được củng cố hơn, khi có nhận thức về sự công bằng trong nhóm. Điều này khởi đầu với sự phân phối khen thưởng mà các thành viên cho là hợp lý.

Tôi và đồng nghiệp đã nghiên cứu 49 nhóm làm việc có từ bốn đến bảy thành viên là các sinh viên tại một trường kinh doanh của Mỹ, hợp tác với nhau trong những dự án kéo dài bốn tháng. Thành viên của các nhóm làm việc thường ít tin vào khả năng, sự trung thực và sự đáng tin cậy của đồng nghiệp.
Họ có khuynh hướng thích việc xét thưởng dựa trên thành tích cá nhân hơn (trong trường hợp này là điểm số). Và càng ít tin vào đồng nghiệp, thì họ lại càng quan hoài nhiều hơn đến việc: Liệu quá trình xét thưởng dựa vào thành tích cá nhân có được thực hiện hay không?

Nghiên cứu này phù hợp với những nghiên cứu của Kristine Kuhn và Mark Yockey của trường đại học bang Washington, cho rằng con người thậm chí sẽ bỏ qua những khoản lương cao hơn để tránh bị trói buộc vào những điều khoản bồi hoàn cùng với những thành viên khác chưa được kiểm chứng trong nhóm.

Trong suốt thời kì nghiên cứu các nhóm làm việc, sự tín nhiệm gia tăng dần và các thành viên khởi đầu ít quan tâm hơn đến việc xét thưởng theo thành tích cá nhân. Ngoài ra, việc ý muốn xét thưởng theo thành tích cá nhân chỉ giảm biên độ cho thấy: Các thành viên trong đội phải rất tín nhiệm lẫn nhau thì mới có thể thực thụ ưng ý   nhân sự   việc trả lương theo hiệu quả làm việc của cả nhóm.
Một đơn vị toàn cầu có trụ sở ở Mỹ cung cấp những linh kiện sản xuất cho các công ty khác đã tìm ra một phương pháp hữu hiệu để xét thưởng cho các nhóm làm việc. Cách thức đó tuân theo những nguyên tắc sau:

Lắng tai viên chức

Khi chuyển từ các bộ phận quản trị hình tháp thành các nhóm làm việc đa chức năng tập kết vào account khách hàng, cơ quan này đã chất vấn nhân sự của mình và phát hiện ra rằng họ rất kiên cưỡng với những khoản bồi thường theo nhóm.

Chỉ rõ những vai trò cụ thể

Đơn vị này đã thành lập một hệ thống những mức bồi thường khác nhau dựa trên những kĩ năng chuyên môn của từng thành viên trong nhóm. Bởi vì mỗi người có chức năng riêng nên nhà quản lý cũng đơn giản biết được sự đóng góp của từng thành viên. Các nhân sự được kiểm tra dựa trên những phương pháp khác nhau như kiến thức nghề nghiệp và chất lượng công việc.

Gắn chặt với việc đánh giá

Tất cả các thành viên trong một nhóm làm việc một mực nên được đánh giá bởi một nhà quản lý hơn là bởi một loạt những nhà quản lý chức năng.

Kết đoàn cả nhóm duyệt việc ghi nhận thành tích

Công ty này khuyến khích làm việc theo nhóm và sự cộng tác bằng việc ghi nhận đóng góp của các thành viên với nhóm, song song chỉ rõ và liên kết vai trò của các nhóm trong sự thành công của toàn thể đơn vị.

Đơn vị này cũng nhận thức được rằng: Rất nhiều nhân viên cảm thấy việc trả lương theo hiệu quả làm việc của các thành viên trong nhóm mà họ không thực thụ tín nhiệm là không công bằng, và rằng cảm giác về sự không công bằng là phản tác dụng với quá trình làm việc theo nhóm. Thành ra, sẽ không có được nỗ lực để gắn kết toàn đội thông qua việc khen thưởng chung.

Thay vào đó, công ty này đã khen thưởng dựa trên nhu cầu của các cá nhân và của từng nhóm. Kết quả là họ tránh được những khuyết điểm trong những nhóm làm việc thiếu sự tín nhiệm chung.

Quantri.Vn

Read More

Nhịp đập của văn hóa đơn vị

Nhịp đập của văn hóa đơn vị

 Khi đặt chân vào một đơn vị, bình thường chỉ tốn mất mười phút là biết được nền văn hóa của đơn vị ấy thế nào. Là nhà quản trị, bạn có thể thể hiện nền văn hóa của cơ quan mình không?

Nếu không thể biểu hiện nó ngay thì ở vị trí chủ công ty, bạn nên tham khảo những điều sau.

Tin tốt và tin xấu

Hãy tự hỏi bạn đã dùng cách thức văn hóa nào để đối mặt với những thông tin xấu? Nhiều người chủ thường cáu sườn mỗi khi nghe được tin xấu. Nhưng tín hiệu ấy sẽ truyền đạt điều gì đến nhân sự? Biết được cấp trên của mình sẽ chẳng thể bình tĩnh được, các viên chức không dám nói đến những điều không hay đang xảy ra nữa. Kết quả là sẽ có một “kho” tin xấu cùng lúc trút xuống đầu người chủ.

Còn đối với tin tốt, nhiều người chủ lại không hề nghĩ đến việc động viên, khen ngợi. Đâu rồi chương trình tặng thưởng nhằm ghi nhận và cảm ơn một kết quả làm việc tốt? Nhiệm vụ của người chủ đơn vị là cung cấp nơi làm việc tập kết những ích lợi cho mọi người, luôn tạo niềm tin cho cấp dưới và chân thực với mọi người để tạo nên được một viễn ảnh tương lai tốt đẹp cho doanh nghiệp. Một chủ doanh nghiệp tài giỏi phải biết cách khen thưởng đúng chỗ, đúng lúc.

Hội họp

Những buổi họp trong công ty chứa đựng trong nó một nền văn hóa thật sự. Bạn có thấy các cuộc họp mình chủ trì có hiệu quả không? Bạn đã khi nào nghe thấy một ai đó trong công ty nói rằng họp là tra tấn, chỉ tổ tốn thời gian? Nếu gặp phải, bạn hãy thay đổi tình thế bằng cách làm những điều sau đây:
 • Có trong tay chương trình nghị sự và bám chặt vào nó để điều khiển cuộc họp.

 • Chỉ có hai hoặc ba vấn đề chính cần bàn trong mỗi buổi họp.
 • Khởi đầu và chấm dứt buổi họp đúng giờ quy định.
 • Chắc chắn rằng những người tham dự việc ra quyết định phải có mặt.
 • Mọi vấn đề trong cuộc họp phải được giải quyết ngay, hoặc phải có kế hoạch giải quyết từ từ.
 • Mỗi quyết định phải bao gồm các dữ liệu căn bản, bao gồm ai, điều gì, khi nào, nơi đâu.

Nhịp đập của văn hóa đơn vị

Nếu các phòng ban trong cơ quan không kết hợp ăn nhịp với nhau thì ắt hẳn nhịp hoạt động của doanh nghiệp sẽ rất dễ bị rối loàn. Điều ấy sẽ tạo nên một nền văn hóa công ty không lành mạnh và khỏe khoắn. Do đó, hãy chỉ định ra những chức vị lãnh đạo không chính thức trong từng nhóm nhỏ tại doanh nghiệp. Họ là những người mà nhân viên của bạn sẵn lòng lắng nghe nhất. Đồng thời, hãy mời gọi tham gia vào các kế hoạch và chương trình thực hành mục tiêu của đơn vị.

Khi bạn muốn mọi thứ thay đổi, chính bạn là người trước nhất phải tiến hành mọi việc. Một nền văn hóa lành mạnh phải đi theo quá trình sau: Người chủ công ty đưa ra quyết định, sau đó phân phối, ủy quyền và quan sát mọi thứ tiến triển tốt đẹp ra sao. Nếu nó không thật sự như trông đợi, chủ doanh nghiệp phải tái xem xét kế hoạch và nếu cần, thể nghiệm một vũ khí mới.

Tóm lại, nền văn hóa cơ quan thường được hình thành theo cách mặc định hơn là được thiết kế, nhưng những đơn vị có chủ đích xây dựng nên nền văn hóa sẽ thành công hơn cả. Chưa bao giờ quá trễ để tạo nên thành công cho cơ quan bằng cách kiên tâm xây dựng lại hoặc tăng cường nền văn hóa của doanh nghiệp.

(Theo thương nhân Sài Gòn Cuối tuần / Entrepreneur)

Nhân sự kinh doanh lăng xê: tại sao khó tuyển?

“Khả năng thuyết phục, quan hệ quảng giao, sự nhẫn nại và ham mê, chưa kể tới áp lực lớn về doanh thu. Đó là “tấm lọc” đối với người làm nghề kinh doanh quảng cáo. Bởi vậy, tỉ lệ nhân viên gắn bó với nghề thời không bền như nhiều ngành khác”.



Bà Giáp Diệu Hương - đại diện tuyển dụng cơ quan lăng xê Dolphin Media - cho biết trong Phiên giao tế việc làm chuyên đề lăng xê truyền thông vừa được tổ chức tại trọng điểm Giới thiệu việc làm Hà Nội (Sở LĐ-TB&XH thủ đô).

Nghề chọn người

Theo bà Giáp Diệu Hương, mỗi hiệp đồng lăng xê truyền hình có giá trị từ vài chục tới trăm triệu đồng, thậm chí tới tiền tỉ.

“Do vậy, nhân viên kinh doanh tiếp phải rất nỗ lực trong việc chọn đối tượng, đàm phán. Đặc biệt là tiếp cận được với đối tượng có quyền quyết định” - bà Hương cho biết.

Quan sát những nhân sự kinh doanh thành công, bà Hương cho rằng đó là những người có khả năng giao tế tốt với nhiều loại đối tượng, quảng giao và sự tinh tế trong quan hệ.

“Ngay cả trong việc đơn giản như gọi điện thoại, họ cũng phải có kỹ năng làm sao để đối tác nghe xuôi tai” - bà Hương bổ sung.

Câu chuyện “tìm kim đáy bể” nhân viên kinh doanh không chỉ ở ngành lăng xê truyền hình, ngành báo in và lăng xê nội thất cũng “căng mắt” ra để kiếm tìm người tìm việc.

Bà Trịnh Thùy Linh - đại diện tuyển dụng của Báo Thời báo kinh doanh (Liên minh hợp tác xã Việt Nam) - cho biết khuynh hướng phát hành của báo in càng ngày càng giảm là điều dễ thấy ở Việt Nam và trên toàn cầu.

Trong khi đó, các cơ quan trả tiền cho lăng xê thường nhìn vào số lượng ấn bản của tờ báo để chọn lựa.

“Miếng bánh quảng cáo càng nhỏ khiến các tờ báo đang phải cạnh tranh thị phần. Trong cuộc đua như vậy, một trong những thế mạnh của tờ báo chính là hàng ngũ nhân viên kinh doanh có khả năng bán hàng giỏi” - Bà Trịnh Thùy Linh nói.

Để gắn bó với nghề, theo bà Phạm Thị My - cán bộ tuyển dụng đơn vị quảng cáo nội thất Avicom (thủ đô) - nhân viên kinh doanh cần chú trọng tới khả năng diễn đạt vấn đề và thông hiểu tâm lý khách hàng.

Với đặc thù tuyển nhân viên kinh doanh lăng xê nội thất và bảng biển ngoài trời, bà Phạm Thị My chú ý thêm tính kiên nhẫn ở người nhân viên kinh doanh.

“Bạn phải rất chịu thương chịu khó và nhẫn nại để đeo đuổi, coi sóc một hiệp đồng từ lúc manh nha tới khi thành công”.

Buổi tọa đàm về nghề lăng xê truyền thông do TT GTVL thủ đô tổ chức
Buổi tọa đàm về nghề lăng xê truyền thông do TT GTVL Hà Nội tổ chức

đối mặt với hà khắc

Theo ông Nguyễn Toàn Phong - Giám đốc TT GTVL Hà Nội, từ đầu năm 2014 tới nay, trung tâm đã tiếp nhận 1.626 lượt cơ quan tới đăng ký tuyển dụng, trong đó có 85 lượt doanh nghiệp trong ngành quảng cáo - truyền thông tuyển hơn 1.500 vị trí nhân viên kinh doanh, thiết kế, phát tờ rơi…

“doanh nghiệp luôn có nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực này, nhưng khả năng đáp ứng của ứng cử viên còn hạn chế, chưa kể đặc thù công việc khiến nhiều bạn trẻ bỏ dở việc theo đuổi lâu dài công tác” - ông Phong nói.

“Mức lương của viên chức kinh doanh ngành quảng cáo chỉ động dao từ 4-6 triệu đồng/người/tháng. Đổi lại, mức huê hồng theo từng hiệp đồng có thể dao động từ 10-30%” - một cán bộ tuyển dụng ngành này cho biết.

Theo ông Phạm Thành Minh, Phó chủ toạ túc trực kiêm Tổng thư ký Hiệp hội lăng xê Hà Nội, vị trí nhân sự kinh doanh thường được ưu ái vì đem lại doanh thu chính trong doanh nghiệp.

Nếu bán hàng tốt, thu nhập của nhân viên kinh doanh sẽ rất cao. Thời cơ nhảy việc để tìm nơi làm việc với thu nhập cao hơn là điều dễ hiểu.

Nhưng tính khắc nghiệt của nghề khiến họ phải bằng lòng thực tại bị thải hồi hoặc tự xin nghỉ khi không đạt chỉ tiêu được giao.

San sẻ bí kíp gắn bó với nghề, ông Minh cho rằng nguyên tố đầu tiên là tình yêu nghề mới bám trụ được. “Giả dụ bạn chưa thành công thì cần coi xét mình còn vô thiên lủng để đoàn luyện”.

Vị Phó chủ toạ Hội lăng xê Hà Nội thừa nhận, sức ép của khẩn hoang quảng cáo ngày một lớn. Trong khi kinh tế còn khó khăn, quảng cáo vẫn được coi là phương tiện xa xỉ nên không hẳn doanh nghiệp nào cũng tuyển lựa.

Nhận định về thiên hướng phát triển các loại hình quảng cáo trong thời gian tới, ông Minh cho rằng các loại hình quảng cáo màn hình lớn ngoài trời; quảng cáo qua truyền hình, radio, internet; đặc biệt là lĩnh vực thiết bị di động đang là xu hướng phát triển.

“Dù có nhiều các loại hình lăng xê phát triển đa dạng, nhưng việc bán hàng vẫn dựa trên những nguyên tố căn bản, đó là: Kỹ năng bán hàng, hiểu biết sản phẩm - dịch vụ và lòng nhiệt thành cao” - ông Minh cho biết.

Hoàng Mạnh | dantri

Read More

Vì sao bạn chưa được thăng tiến

Vì sao bạn chưa được thăng tiến

Có nhiều người đặt cùng 1 câu hỏi với tôi là tại sao tôi làm rất rất nhiều, rất cố gắng nhưng mãi đến hiện thời tôi vẫn chưa được thăng tiến?

Thăng tiến không phải là điều thiên nhiên có mà đó là một kế hoạch mà bạn phải nỗ lực không ngừng. Trong khuôn khổ bài viết này, tôi xin liệt kê ra những nguyên tố mà nếu bạn đã đạt được nó thì chuyện thăng tiến là chuyện sớm muộn mà thôi. Nếu chưa đạt được 1 trong các nguyên tố dưới đây, hãy cố gắng tìm hiểu và thực hành nó.

1. Bạn có năng lực đặc biệt gì?
Bạn đã xác định năng lực của mình chưa? Bạn là chuyên gia trong lĩnh vực nào? Nếu bạn không trả lời được câu hỏi này, vững chắc sếp bạn cũng không biết.
Để chuẩn bị các bước thăng tiến, bạn phải đáp ứng được tri thức - thái độ - Kỹ năng của vị trí mà bạn đang nhắm tới.
Kiến thức - Bạn biết bạn sẽ làm gì
Kỹ năng - Bạn biết bạn làm như thế nào để trở thành xuất sắc
Thái độ - Bạn biểu thị sự say mê với công việc như thế nào.

2. Bạn có điều gì để đảm bảo cho vị trí mới
Hãy tự trả lời câu hỏi này một cách nghiêm chỉnh. Nếu bạn đã có năng lực đặc biệt nổi bật ở mục 1 thì điều gì bảo đảm bạn qua vị trí mới sẽ làm tốt. Hãy chuẩn bị cho mình đủ tố chất và những bằng chứng để sếp bạn có thể thấy điều này.

3. Động lực của bạn nếu ở vị trí mới là gì?
Bạn có năng lực rồi đấy, bạn có khả năng có thể thành công rồi đấy, nhưng động lực để bạn vào vị trí mới là gì? tiền nong? giải quyết khâu "Oai" hay bạn thật sự muốn cống hiến ở vị trí mới. Hãy tìm câu giải đáp thực chất cho vấn đề này.

4. Giữa rất nhiều hào kiệt trong doanh nghiệp, bạn có đủ năng lực cạnh tranh không?
Năng lực là một chuyện, nhưng năng lực để cạnh tranh là việc khác. Cạnh tranh không có tức là bất chấp mánh khoé, cạnh tranh tích cực là điều mà tất Anh chị em quản lý   viên chức   nào cũng mong muốn có trong tổ chức. Hãy luôn trau dồi học tập và rèn luyện để biến bạn là đỉnh của đỉnh. Chỉ như thế bạn mới có thời cơ "bay vút".

5. Bạn đã tạo cho mình thương hiệu chưa?
Dù bạn có kỹ năng, học tập thật nhiều nhưng chẳng ai biết bạn thì điều đó là vô nghĩa. Hãy tạo cho mình một thương hiệu tích cực mà ai nhắc đến cũng sẽ liên quan đến năng lực của bạn. Hãy tham khảo bài viết về xây dựng thương hiệu cá nhân của tôi.

6. Bạn có phải là người biết chơi trong đội không?
Kỹ năng làm việc với con người và kết hợp đội nhóm là kỹ năng quan yếu nhất của người quản trị. Nếu bạn muốn thăng tiến và làm quản lý, điều bắt buộc là phải có kỹ năng này. Để phát triển kỹ năng này không khó, hãy luôn là người tiên phong trong các hoạt động của nhóm, từ hoạt động thực tại sẽ đúc kết cho bạn kinh nghiệm làm việc với nhóm và hợp tác với con người như thế nào.

7. Bạn biểu thị bạn như thế nào trong công việc?
Trong công việc bạn có luôn bộc lộ là người tuân thủ đúng tiến độ, làm việc có chất lượng hay không? Bạn có biết diễn đạt điểm mạnh của mình trong tập thể. Trong công việc quản trị, tôi thấy nhiều người vì điều này mà "đạp đổ" người khác. Với nhóm người này, không sớm thì muộn lãnh đạo của họ cũng sẽ nhận ra. Lời khuyên tâm thành là hãy phát huy mặt hăng hái một cách thiên nhiên. Nếu bạn giỏi, bạn sẽ được nhìn nhận là giỏi, nhưng hãy biểu lộ nó một cách nghiêm túc và trung thực.

8. Bạn đã hiểu sếp của bạn chưa?
Đây là điều mà nhiều người muốn thăng tiến nhưng lại "quên". Trong công việc không khác gì thương trường. Bạn thật ra đang bán kỹ năng của mình. Do đó, bạn phải hiểu khách hàng (sếp) của bạn. Hiểu là để nói cùng tiếng nói, hành động cùng ý kiến chứ không phải tìm hiểu để "nịnh nọt" bạn nhé. Hãy nhớ câu này: giúp sếp là tự giúp mình.
Hiểu về sếp không chỉ là hiểu tính tình mà còn hiểu một cách  rõ ràng những chỉ số thành công theo ý kiến của cấp trên của bạn. Tiêu chuẩn thành công của bạn là gì? Tiêu chuẩn của vị trí mới là gì..? Và các tiêu chuẩn này không phải của bạn, hãy nghĩ suy theo cách nghĩ của sếp về tiêu chuẩn.

9. Bạn đã biết cách thương lượng chưa?
Trong cuộc sống không ai cho ai không cái gì. Đây là sự thực, dù hơi "phũ phàng" nhưng nó là sự thật. Do đó, để thăng tiến bạn phải biết cho và biết "đòi". Tất cả phải dựa trên thái độ cùng thắng (win-win). Hãy học cách thương thuyết, nó sẽ hữu ích với bạn rất nhiều trên con đường sự nghiệp.

10. Hãy biết tận dụng thời điểm kiểm tra
thời điểm kiểm tra đối với nhiều người là những khoảnh khắc nặng nại, nhưng với một người có năng lực và mong muốn thăng tiến như bạn, hãy xem thời khắc này là cơ hội của bạn. Hãy lắng nghe thật cẩn thận những gì sếp của bạn nói, hãy đặt câu hỏi một cách trung thực về những đề nghị và tiêu chuẩn công việc. Hãy dùng kỹ năng đàm phán bạn đã chuẩn bị ở mục số 9 để đặt vấn đề nếu bạn cho  rằng cấp thiết.

11. Hãy tìm hiểu thị trường lao động?
vì sao tìm hiểu thị trường lao động lại là một phần trong bước đường thăng tiến? Thật vậy, nếu bạn nắm rõ thị trường lao động đối với khối công tác của bạn là khan hi hữu và để tuyển được 1 người như bạn là cực kỳ khó khăn thì hãy tận dụng nó để đưa lên bàn thương thảo. Lưu ý lại nguyên tắc win-win nhé.

12. Rốt cục bạn có chắc rằng vị trí bạn muốn là vị trí bạn thật sự cần và hạnh phúc với nó?
Nhiều người phớt lờ điều này nhưng điều này là tối quan trọng. Bạn hãy hình dung, bạn bỏ ra rất nhiều công sức và sự cố gắng nhưng rút cục vị trí bạn đạt được lại không phải là vị trí bạn mong muốn, khi đó hạnh phúc trợ thì tan biến, bạn lại mắc kẹt ở vị trí mới. Bạn nên nhớ điều này: thăng tiến là con dao 2 lưỡi, là thành công của người này nhưng là bước trước nhất của thất bại đối với người khác.
Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn
Nguồn tham khảo: biểu mẫu hành chính nhân sự

Read More

Công ty lao đao vì lao động khiêu vũ việc

Công ty lao đao vì lao động khiêu vũ việc

(VOH) - Sau Tết, nhiều cơ quan (DN) rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động như mọi năm. Thực tiễn này không mới và những lý do cũng dễ lý giải.

Tại Khu công nghiệp Amata, TP.Biên Hòa (Đồng Nai), các bảng treo thông báo tuyển dụng lao động đều đã kín chỗ. Mỗi cơ quan thông báo tuyển dụng từ vài trăm đến vài ngàn lao động. Các DN tuyển dụng số lượng công nhân đông như: doanh nghiệp Pousung tuyển trên 3.000 lao động, cơ quan Hwaseung Vina - Khu công nghiệp Nhơn Trạch cần tuyển 2.000 lao động … Để hút lao động, nhiều DN còn giới thiệu các chế độ hấp dẫn như: được nhận lương ngay trong quá trình thử việc, mức lương cơ bản sẽ bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng quy định của quốc gia, thấp nhất 3,6 triệu đồng/tháng; nếu tăng ca sẽ có thu nhập 5-6 triệu đồng/tháng. Bên cạnh đó, còn hỗ trợ các khoản phụ cấp nhà trọ, xăng xe, chuyên cần, ăn trưa .. Na ná, tại các KCN - KCX trên địa bàn tỉnh Bình Dương, TPHCM nhiều DN cũng rao tuyển công nhân rần rộ, với nhiều chế độ ưu đãi nhằm tuyển dụng được đủ nhân công.

Sau Tết, chị trần Thị Mỹ Tiên, công nhân khu chế xuất Tân Thuận, đã quay trở lại làm việc. Với chị, điều kiện làm việc và mức lương mà công ty đang trả khá lý tưởng. Hàng tháng, tiết kiệm các khoản tiêu xài, chị cũng để dành được khoảng 2 triệu đồng. Ngoài ra, cũng ở cơ quan của chị, nhiều người lao động bỏ việc sau Tết vì phần đông chưa được ký hiệp đồng chính thức. Hơn nữa họ bỏ việc vì thấy có những thời cơ việc làm mới.

Theo ông Đặng Văn Giang, Phó Giám đốc đơn vị xây dựng Gia Minh tại TPHCM cho hay, qua Tết thiếu rất nhiều công nhân vì doanh nghiệp chẳng thể tăng lương như đã hẹn. Đầu năm, đơn vị đã họp và quyết định khuyến khích bằng cách thưởng đầu năm ngày ra quân, song song hứa hẹn tăng lương cho người cần lao vào quý 2.



Một số đơn vị còn vấp phải khó khăn khác là tuy số lượng cần lao cần tuyển nhiều nhưng để tìm được người tìm việc ăn nhập cho từng vị trí không phải dễ. Ông Nguyễn Như Khuê, giám đốc điều hành Cty TNHH RKW LOTUS san sẻ, sau Tết đơn vị lo lắng nhất vì đây là thời điểm nhiều lao động về quê không quay lại. Có DN sau Tết, mất 30% nhân viên, doanh nghiệp nào hay thì mất 10%-15%. “Chúng ta phải đổi thay !". Để giữ chân người lao động, bí kíp là sự quan hoài đời sống của từng nhân sự, có sự động viên cổ vũ kịp thời chứ không hẳn chỉ tăng lương. Phải để cần lao thấy rằng đối với DN họ có mai sau lâu dài.

Lý giải về nguyên do nguồn nhân lực thường bất ổn sau Tết, ông è cổ Anh Tuấn, Giám đốc trung tâm Dự báo nhu cầu nhân công và thông tin thị trường lao động TPHCM nhận định, dù DN có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn lao động nhưng tuyển không được, do nhu cầu tuyển là công nhân các lĩnh vực may mặc, giày da, gỗ, cơ khí tăng cao trong khi thị trường không có cần lao cung ứng. Ngoại giả, các ngành nghề trình độ cao, nhu cầu tuyển cũng rất lớn, cần lao đến ứng tuyển rất nhiều nhưng cốt tử là sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm nên cũng không đáp ứng. Đa số lao động đến tìm việc phần lớn tốt nghiệp các ngành kế toán, quản trị kinh doanh, trong khi các ngành kỹ thuật cao hay công nhân có tay nghề lại rất ít

Theo ông Tuấn, sự thiếu hụt lao động có nhiều lý do. Đầu tiên là sự chuyển dịch lao động ở những tháng đầu năm bao giờ cũng xảy ra. Do người cần lao về quê ăn Tết sau đó chưa có điều kiện kịp lên TP. Thứ hai là còn một bộ phận (khoảng 30%) - không phải chỉ lao động phổ thông mà kể cả cần lao có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn giỏi - biết rằng vào đầu năm những doanh nghiệp thường cần bổ sung lao động nên thường "nhảy việc" để mong môi trường tốt hơn".

Phương Dung
Nguồn tham khảo: bộ tài liệu nhân viên

Read More