Kinh nghiệm lọc hồ sơ ứng viên hiệu quả

Nhìn CV để đánh giá một ứng viên không quá khó cũng không quá dễ, thực chất khi tuyển dụng dù chỉ nhìn CV, nhà tuyển dụng cũng có thể đọc khoản 40% thông tin về ứng viên, dù nó không ghi trong CV. Song, nếu công ty bạn đăng tuyển mà có quá nhiều ứng viên ứng tuyển, bạn nhận được quá nhiều CV thì lọc hồ sơ hiệu quả sẽ gíúp bạn tăng cơ hội thu hút được ứng viên giỏi đến phỏng vấn và tuyển được người tài “đầu quân” về với công ty bạn.

Theo kinh nghiệm sàng lọc hồ sơ của các chuyên gia nhân sự, để lọc hồ sơ hiệu quả bạn nên thực hiện các bước sau đây:

Bước 1: Xem xét cấu trúc hồ sơ (các cụ nói, ấn tượng đầu tiên là rất quan trọng)

1. Cách trình bày:

Xem xét cấu trúc hồ sơ, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ.

CV của ứng viên tiềm năng và có kinh nghiệm tốt sẽ luôn được trình bày một cách logic và bắt mắt hơn. Thông tin trên CV cũng mạch lạc hơn.

2. Nội dung:

Nếu ứng viên trình bày kinh nghiệm chung chung, thì đây là một điểm trừ. Bạn chỉ nên ưu tiên những CV trình bày nội dung chi tiết về công việc đã làm. Vì khi phỏng vấn chỉ hiệu quả nhất khi bạn có thể nhìn vào CV để hỏi, nếu quá ít thông tin thì bạn sẽ hỏi gì ?

- Một bản lý lịch tốt là bản nêu rõ lịch sử làm việc theo thứ tự thời gian có nêu rõ ngày bắt đầu và ngày chấm dứt làm việc và các thông tin để xác minh. Với góc độ là người tuyển dụng, một CV ấn tượng là biết cách rút gọn được kĩ năng mình học được thông qua hoạt động ngoại khóa, nếu ứng viên viết CV quá dài thì đó là do ứng viên đang mô tả mà chưa rút gọn kĩ năng. Bạn cũng có thể cho điểm trừ trường hợp này.

- Thay đổi nhiều công việc trong một thời gian ngắn có thể đặt ra câu hỏi cần tìm hiểu.

- Thay đổi liên tục trong định hướng nghề nghiệp: Điểm này thường cho thấy ứng viên thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và các mục tiêu không rõ ràng. Việc thay đổi liên tục là hiện tượng phổ biến đối với các ứng viên trẻ tuổi đang tìm việc hoặc đối với những người bị mất việc trong một ngành đang suy yếu.

- Những trách nhiệm quá nổi bật so với chức vụ: Điểm này cho thấy ứng viên có thể có khả năng tốt nhưng đã không được người sử dụng lao động trước đãi ngộ xứng đáng hoặc ngược lại cũng có thể cho thấy ứng viên là người khoa trương, tư duy không logic.

Bước 2: Lọc các hồ sơ theo các tiêu chí đã đặt ra (kinh nghiệm, mục tiêu nghề nghiệp, giới tính, chuyên ngành, số năm kinh nghiệm, trình độ tiếng Anh, mức lương yêu cầu… …)

1. Cấp độ ứng viên:

Trong giai đoạn hai, bạn cần nhận ra các điểm “hơn nhau” giữa các ứng viên – như chất lượng đào tạo mà họ có được hoặc số năm kinh nghiệm làm việc.

Ví dụ, vị trí tuyển dụng yêu cầu ứng viên có bằng đại học, vậy bạn chỉ việc loại tất cả hồ sơ nào không thỏa mãn yêu cầu này. Dĩ nhiên, sẽ có một số trường hợp đặc biệt là ứng viên không thỏa mãn yêu cầu cơ bản này nhưng nội dung trình bày về kinh nghiệm làm việc lại phù hợp với yêu cầu công việc. Bạn sẽ làm gì? Hãy khảo sát tiếp vòng 2 này.

Tuy nhiên, cũng chú ý mỗi level (mới ra trường 1 năm k/n, 2 năm k/n . . .) đều có khả năng nhất định và bạn không nên đòi hỏi CV của bạn mới ra trường phải pro như của bạn 2 năm kinh nghiệm, nhưng nếu CV của bạn 2 năm kinh nghiêm mà đơn giản quá thì nên cân nhắc lại.

2. Kiến thức có phù hợp với trí tuyển dụng của công ty hay không:

Nếu bạn có 1 CV ưng ý, hãy chú ý phần kiến thức của ứng viên đó có phù hợp với công việc đang trống mà bạn cần tuyển dụng. VD: cùng là tuyển nhân viên kế toán, nhưng nếu cty hay trả lương theo kiểu 2 lần/tháng thì nên ưu tiên các bạn đã làm qua dạng này rồi.

Một ứng viên tốt nghiệp từ các trường danh tiếng sẽ có nhiều khả năng thành công hơn một ứng viên tốt nghiệp từ một trường bình thường. Điều đó như cách nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên tốt nghiệp từ các “thương hiệu” nổi tiếng như MIT, Oxford hay Harvard vậy. Tuy nhiên điều này không phải lúc nào cũng đúng. Sau giai đoạn hai này, bạn có thể mời ứng viên đến dự phỏng vấn.

Các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp:

Bạn cần nhận ra ngay các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp, chẳng hạn như ứng viên không có kế hoạch phát triển nghề nghiệp, không có mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, ứng viên có nhiều khoảng thời gian thất nghiệp, hoặc ứng viên nhảy việc quá nhiều.

Ngoài ra, một số mẹo nhỏ sau giúp bạn lọc hồ sơ nhanh chóng và hiệu quả:

• Dành ít thời gian để sàng lọc ra các ứng viên không phù hợp (giai đoạn 1), và dành nhiều thời gian đánh giá các ứng viên có nhiều khả năng thành công nhất (giai đoạn 2).

• Không đánh giá dựa trên “bề nổi”. Nghĩa là sẽ có ứng viên “trông vậy chứ không phải vậy”. Các ứng viên tốt nghiệp từ lĩnh vực kỹ thuật thường không trình bày hồ sơ “mướt mát” như các ứng viên tốt nghiệp từ các ngành xã hội. Vì vậy bạn cần tìm hiểu thật kỹ điều cốt lõi là thành tích của ứng viên.

• Tránh so sánh các ứng viên với nhau. Điều bạn cần làm là so sánh ứng viên dự tuyển với tiêu chuẩn của ứng viên lý tưởng để tìm ra người phù hợp nhất.

Read More

Nhân lực & Tầm quan trọng

Cho tới thời điểm này, chưa ai dám khẳng định chính xác nhân lực là tài sản hay nguồn vốn trong doanh nghiệp? Tùy vào cách nhìn của mỗi doanh nghiệp mà nhân lực là nguồn vốn hay tài sản. Vậy 2 cách nhìn nhận đó có khác biệt gì lớn?

Nếu nói nhân lực là “tài sản”? 

Tài sản là của cải vật chất dùng vào mục đích sản xuất hoặc tiêu dùng. Tài sản được sử dụng triệt để để tạo ra lợi nhuận tối đa. Còn tài sản trí tuệ là một loại tài sản vô hình, không thể xác định bằng các đặc điểm vật chất của chính nó nhưng lại có giá trị lớn và có khả năng sinh ra lợi nhuận. Nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai. Các loại tài sản hữu hình nói chung, việc sử dụng tài sản đồng nghĩa với việc làm cho giá trị tài sản giảm đi. Tuy nhiên, đối với tài sản trí tuệ, phạm vi và đối tượng sử dụng tài sản càng rộng thì giá trị tài sản càng lớn. Ngày nay, chính vì sự nhận định nhân lực là tài sản của doanh nghiệp nên chủ doanh nghiệp luôn khai thác và sử dụng triệt để, vắt kiệt sức lao động của người lao động. Và cỗ máy chuyên dụng để tạo ra lợi nhuận này đã lỗi thời hay bị hư hỏng nặng sẽ bị tiêu hủy và tiến hành mua cỗ máy mới. Từ đó tạo cho tâm lý người lao động tính thụ động, tự biến mình thành cỗ máy chuyên dụng và chấp nhận sự sa thải khi đã kém hiệu quả hoạt đông. Chẳng hạn: Ai cũng nhìn thấy chính đội ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có chuyên môn, tài năng chính là một tài sản vô cùng to lớn của công ty, song tại sao tài sản này lại không được ghi nhận trong bất kỳ một báo cáo nào của công ty? Xét về quan điểm kế toán, công ty phải có quyền kiểm soát đối vơi tất cả tài sản của mình, trong khi đó, đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo thì công ty chỉ có thể kiểm soát được qua hợp đồng lao động. Như vậy, nếu muốn định giá được thì cũng chỉ có thể xác định trong một khoảng thời gian nhất định, cụ thể là kết thúc một năm tài chính bởi không phải ai cũng có thể hoặc muốn đóng góp lâu dài cho công ty được.

Tài sản trí tuệ đóng vai trò như là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Bằng việc xây dựng, phát triển và sở hữu các tài sản trí tuệ, uy tín và vị thế của doanh nghiệp luôn được củng cố và mở rộng; khả năng cạnh tranh, thị phần và doanh thu của doanh nghiệp được nâng cao.

Theo đó, có thể cho phép doanh nghiệp xác định tài sản vô hình để được ghi nhận trong báo cáo tài chính, trong đó phân biệt giữa giá trị được trích khấu hao và giá trị không được trích khấu hao. Đồng thời, để thể hiện chính xác giá trị của tài sản này, hàng năm các doanh nghiệp cần được xác định lại giá trị của các tài sản vô hình. Ngoài ra, cũng cần xây dựng một chính sách phù hợp, nhất quán giữa định giá tài sản trí tuệ và chế độ kế toán kiểm toán để phản ánh đầy đủ và chính xác giá trị tài sản vô hình, đặc biệt là tài sản trí tuệ.

Nếu đã xem nhân lực là tài sản thì chính chủ doanh nghiệp sẽ phải đóng thuế tài sản cho nhà nước. Bởi vì, thuế tài sản là loại tên gọi chung của các sắc thuế đánh vào quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản. Người lao động không còn lo việc đóng thuế thu nhập cá nhân. Cơ sở tính thuế là giá trị của tài sản. Để giảm tối thiểu hành vi trốn lậu thuế, các nước đều thành lập cơ quan định giá tài sản. Về nguyên tắc, mọi cá nhân (hộ gia đình) có sở hữu hay sử dụng tài sản đều phải đóng thuế tài sản, tuy nhiên trong trường hợp tài sản có giá trị nhỏ đến mức mà số thuế thu được trở nên không có ý nghĩa khi xét thêm chi phí của công tác thu thuế, chính quyền sẽ quyết định mức thuế phải nộp là 0. Việc đánh thuế tài sản sẽ tránh được sự méo mó trong thuế thu nhập, đó là việc chuyển hóa thu nhập thành tài sản.

Xem nhân lực là nguồn vốn? 

Những biểu hiện dễ thấy của nguồn vốn là ở dạng vật chất, như công cụ, nhà xưởng, phương tiện vận chuyển, v.v.. những thứ được sử dụng trong quá trình sản xuất. Ít ra là kể từ thập niên 1960, các nhà kinh tế học dần tăng sự chú ý đến những dạng phi vật chất của nguồn vốn. Nguồn vốn cá nhân là ưu điểm trong mỗi con người, được bảo vệ bởi xã hội và đem trao đổi để thu về sự tin cậy hoặc tiền bạc. Những khái niệm gần với nó là “tài năng”, “sự tháo vát”, “sự lãnh đạo”, “những kiến thức được đào tạo”, hoặc “những khả năng bẩm sinh”. Đây là nguồn vốn không dễ tạo ra được bằng cách kết hợp các dạng tư bản vật chất và phi vật chất kể trên. Trong kinh tế học cổ điển, nguồn vốn cá nhân đơn giản chỉ nằm trong khái niệm lao động. Bạn là một nguồn vốn đầu tư: "Học thuyết về nguồn vốn nhân lực" như sau:

Bỏ qua sự phản đối mang tính đạo đức với chế độ nô lệ, suy luận tương tự được áp dụng cho việc quản lý con người mà bạn sở hữu - chính bản thân bạn! Tư tưởng này được biết đến là học thuyết về nguồn vốn nhân lực (human capital theory).

A. Có rất nhiều việc bạn có thể làm với thời gian của bạn. Đâu là sự đầu tư tốt nhất? Hãy so sánh PDV! Chú ý: Vì bạn tính trước thu nhập, và nhận được một khoản tăng thêm sau này, vốn học sẽ ngày càng ít có ý nghĩa khi lãi suất tăng.

Logic của luồng PDV áp dụng cho chế độ nô lệ. Nếu bạn đang mua một người cho cả cuộc đời của anh ta, giá bán sẽ bằng với PDV của số tiền kiếm được trong suốt cuộc đời của người nô lệ, trừ đi PDV của chi phí duy trì cuộc sống, trừ đi PDV của chi phí cưỡng chế lao động.

B. Tương tự, giả sử một người sở hữu nô lệ đang xem xét liệu có phải huấn luyện cho người nô lệ của ông ta thành một thợ rèn hay không. Việc này đồng nghĩa với suy tính về số tiền kiếm được trong tương lai - người nô lệ không thể làm việc thay cho học nghề. Những số tiền kiếm được cũng cao hơn đối với những người chủ trong tương lai. Những người chủ nô mong muốn tối đa hoá lợi nhuận sẽ chọn mức chi phí đào tạo nghề tối đa hoá PDV của người nô lệ.

C. Hoặc giả sử một người chủ nô đang quyết định xem có nên cho phép nô lệ của ông ta có con hay không (những đứa trẻ đó cũng là những nô lệ hợp pháp). Nếu một nô lệ có một đứa con, người mẹ sẽ đem lại thu nhập ít hơn trong một khoảng thời gian, và đứa trẻ bị biến thành nô lệ sẽ hầu như không tạo ra giá trị lợi nhuận trong nhiều năm; nhưng cuối cùng người chủ sẽ có hai nô lệ thay vì chỉ có 1. Người chủ nô tìm cách tối đa hoá lợi nhuận sẽ chọn bất cứ cách nào có PDV cao hơn.

D. Tỷ suất hồi vốn đối với một người nô lệ là bao nhiêu? Nếu một nô lệ bán với giá 3.000 USD, tạo ra 300 USD thu nhập ròng, và giảm xuống chỉ còn giá trị bằng 2.850 USD, tỷ suất hồi vốn là (300 - 150)/3.000 = 5%.

E. Trong một nền kinh tế có chế độ nô lệ, bạn dự tính đầu tư vào nô lệ sẽ có giá trị hồi vốn tiêu biểu giống như bất cứ cái gì khác.

Ví dụ, đầu tư vào kỹ năng và giáo dục có thể được xem là bồi đắp nguồn vốn con người, và những đầu tư vào tài sản trí tuệ được con là xây dựng nguồn vốn trí tuệ. Những khái niệm mới mẻ này dẫn đến những khúc mắc và những tranh luận. Lý thuyết phát triển nguồn lực con người mô tả tư bản con người là thực thể bao gồm những yếu tố xã hội, nhân rộng và sáng tạo riêng biệt.

Nguồn vốn được xem như là huyết mạch của doanh nghiệp, vì vậy có vốn rồi, ta chỉ cần sử dụng nguồn vốn đó một cách hiệu quả thì sẽ có lãi mẹ đẻ lãi con. Vì sao nguồn vốn nhân lực được xem là thiết yếu? Từ thời khai hoang lập địa, chính con người là nguồn vốn lớn nhất để tạo dựng sự nghiệp:”bàn tay ta làm nên tất cả, có sức người sỏi đá cũng thành cơm”. Họ tự xoay sở, lao động bằng chính bàn tay và khối óc của mình để tạo ra của cải, phương thức sản xuất, tư liệu sản xuất và dĩ nhiên có thể mua được trí tuệ con người. Đã có nguồn vốn nhân lực trong tay thì việc huy động nguồn vốn đầu tư tiền bạc đâu có gì là khó. Chính vì thế nên xem nhân lực là nguồn vốn thì mới thấy giá trị và tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Từ đó, các nhà doanh nghiệp mới có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn.

Vốn trí tuệ ẩn tàng trong mỗi con người, doanh nghiệp cần phải có chiến lược xây dựng và phát triển tài sản ấy cho mình. Chúng ta phải làm sao để giáo dục cho học sinh ngay từ thời phổ thông biết được vai trò cũng như tầm quan trọng của vốn trí tuệ nhằm định hướng cho các em phát huy những khả năng tư duy sáng tạo, năng lực tiềm ẩn trong chính bản thân mình. Bởi hiện nay, chúng ta kêu gọi đổi mới giáo dục một cách toàn diện nhưng chỉ mới dừng lại ở mức phát động, hô hào; còn phương pháp tư duy thì không thay đổi. Vậy thì làm sao mà phát triển được nguồn trí tuệ quý báu này ?

St.

Read More

CHUYÊN VIÊN TƯ VẤN, công việc tưởng chừng dễ nhưng không phải

Các bạn đã bao giờ nghe thấy nghề NHÂN VIÊN TƯ VẤN NHÂN SƯ chưa? Và các bạn có biết nghề TƯ VẤN NHÂN SƯ này làm công việc như thế nào không. Dưới đây là một vài thong tin về nghề này:

Mỗi ông ty khi gặp khó khan trong vấn đề nhân sự và đội nhân sự của công ty gặp rắc rối, công ty sẽ thuê chuyên gia tư vấn nhân sự về để giải quyết, Khi đó, Và 2 bên sẽ phối hợp với nhau để cùng triển khai dự án. Tức là Tư vấn và phòng Hr cùng làm. Các công việc mà tư vấn sẽ phải làm rất nhiều, một trong số đó là:

1. Củng cố tinh thần và thiết lập mối quan hệ với đội HR. Nếu không có sự hợp tác giữa 2 bên thì mọi việc sẽ trở nên khó khan và chậm chạp, HR hiểu nhầm tư vấn, tư vấn nói không ai nghe. Ai cũng thấy rằng mối quan hệ giỡ đội Hr và đội tư vấn là mối quan hệ win – win. Nhưng nếu như Hr không tạo điều kiện cho tư vấn thì công việc sẽ delay. Delay thì cả 2 đều không hoàn thành được việc. Không những thế, khi mang tâm lý như vậy thì Hr sẽ không học được gì từ tư vấn cả.

2. Khi triển khai dự án thì tư vấn cũng phải làm tất cả các công việc của nhân sự. 
- Họp triển khai đội tư vấn
- Gửi mail hướng dẫn cho các bộ phận
- Khảo sát tình trạng hiện tại
- Đọc và tham khảo hàng loạt các tài liệu hiện hành của công ty.
- Tiến hành xử lý các công việc trong dự án
- Tiến hành xây dựng, cân đo đong đếm
- Gửi cho HR để trao đổi lấy ý kiến
- Lấy ý kiến trưởng bộ phận
- Soạn thảo quyết định
…

Công việc nhiều và khối lượng lớn. Mỗi chuyên gia tư vấn không phải chỉ ngồi làm 1 dự án mà cùng một lúc tiến hành nhiều dự án. Vì thế đôi khi công việc rất căng, deadline chồng deadline.

Có thể thấy, tư vấn nhân sự qua bài Sử dụng tư vấn nhân sự là nghề rất hay, rất tốt nhưng khó khăn thì quả thật không phải ít.

Read More

Lập kế hoạch tuyển dụng

Nếu tiến hành tuyển dụng một cách tuỳ tiện, không có tiêu chuẩn... chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới.

Như vậy, mỗi doanh nghiệp cần có một kế hoạch tuyển dụng xuất sắc đồng hành với chiến lược kinh doanh của mình.

Nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực bên trong: là những người đang làm trong công ty. Tuyển dụng nguồn nhân lực này tức là đề bạt họ vào những vị trí cao hơn hoặc những vị trí phù hợp hơn. Đối với nguồn nhân lực này, vì họ đã làm ở công ty nên sẽ thuận tiện trong việc quen với công việc mới hơn. Đồng thời, thăng chức cũng là một động lực để nhân viên trong công ty cố gắng phấn đấu làm việc.

- Nguồn nhân lực bên ngoài: là những người ngoài công ty đến ứng tuyển. Nguồn tuyển dụng này đa dạng và phong phú hơn nên sự lựa chọn cũng nhiều hơn. Nguồn nhân lực này sẽ đem đến sự trẻ hóa cho đội ngũ lao động của công ty. Người mới, người trẻ thì ý tưởng cũng mới, cũng trẻ!

- Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay: cung quá lệch so với cầu. Tại sao lại nói “lệch” mà không phải “thừa? Một bộ phận lớn sinh viên Việt Nam sau khi ra trường đều làm các công việc không đúng chuyên ngành. Hơn nữa, trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam vẫn chưa cải thiện được nhiều.

Kế hoạch tuyển dụng

Thời điểm lập kế hoạch nhân sự năm sau của công ty thường vào khoảng tháng 10 – 11 của năm trước. Để tránh tình trạng nghỉ việc ko có người thay thế, bộ phận nhân sự nên xây dựng chương trình cộng tác viên/thực tập viên để có phương án thay thế nhân sự khi cần thiết.

Lập kế hoạch cũng giống như việc dự báo tương lai, dự đoán xem tình hình hiện tại trong tương lai sẽ như thế nào, đi con đường nào thì dẫn tới mục tiêu nhanh nhất? Đó chính là kế hoạch.

Để thực hiện được một đợt tuyển dụng, bộ phận nhân sự phải nghiên cứu rất nhiều khía cạnh. Từ nhu cầu số lượng tuyển và vị trí, công việc đăng tuyển mà tìm ra được nguồn tuyển, thời gian, địa điểm, câu hỏi, bài test, mức lương…

Bên cạnh đó kế hoạch tuyển dụng còn phụ thuộc rất nhiều vào tình hình của doanh nghiệp, của thị trường, thực trạng nguồn nhân lực…

Đối với một kế hoạch nhân sự, nếu bạn được bên trên giao mục tiêu, thì bạn sẽ phải tối giản chi phí. Còn nếu cấp trên hạn định chi phí, bộ phận nhân sự cần đưa ra được mục tiêu tối ưu.

Như vậy, một kế hoạch nhân sự được xây dựng từ những nghiên cứu sát xao với tình hình thực tế sẽ tối ưu hóa nguồn nhân lực cho công ty, đặc biệt là giảm thiểu chi phí tuyển dụng. Kế hoạch kinh doanh của công ty sẽ được thực hiện suôn sẻ nhất với đội ngũ nhân viên có năng lực và phù hợp với công việc.

St.

Read More

Kỹ năng viết CV cho sinh viên mới ra trường

Để có một CV xin việc hoàn hảo, gây ấn tượng và thuyết phục, bạn nên đọc kỹ yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra, đó là nguyên tắc đầu tiên bạn cần nắm vững trước khi bắt đầu viết thư tìm việc.

1. Tìm hiểu về công ty bạn muốn ứng tuyển và hiểu chính mình

Khi có dự định nộp CV xin việc vào bất kỳ công ty nào, bạn nên tìm hiểu công ty đó đang kinh doanh lĩnh vực gì, đối thủ cạnh tranh là ai, tình hình kinh doanh của họ như thế nào, lãnh đạo trực tiếp của bạn là ai, họ tuyển bạn về với mục đích gì?...Nếu những thông tin cơ bản về công ty đó bạn không nắm được, những thứ họ cần bạn không có thì thực sự bạn sẽ gặp khó khăn khi ứng tuyển.

Tiếp theo, bạn nên căn cứ trên điểm mạnh và điểm yếu của chính mình để đánh giá xem mìnhcó thể đáp ứng những tiêu chí mà vị trí bạn đang muốn ứng tuyểnyêu cầu hay không?

Nếu bạn biết được những thông tin cơ bản về công ty, bạn có thể đáp ứng được một phần trong bản mô tả công việc của họ, hãy chỉ ra một cách ngắn gọn, cụ thể.

2. Hồ sơ xin việc thuyết phục 

Một nhà tuyển dụng dành khoảng 30 giây để đọc một CV xin việc. Do đó, bạn cần cho nêu rõ ràng và chính xác:

-Trình độ và chuyên môn của bạn.

- Kinh nghiệm làm việc của bạn hoặc quá trình tham gia các hoạt động nổi bật. Nếu không có kinh nghiệm làm việc, trong đơn xin việc của bạn cần làm nổi bật trình độ, chuyên môn và điểm mạnh của bạn.

Nhiều bạn nói rằng, sinh viên mới tốt nghiệp thì lấy đâu ra kinh nghiệm làm việc như nhà tuyển dụng đòi hỏi. Mặc dù chưa có kinh nghiệm, bạn vẫn có cơ hội nếu trình bày đúng đối tượng và đủ những nội dung như sau:

Mô tả những kiến thức đã tích lũy và các việc làm Part-time:Nếu bạn là sinh viên mới tốt nghiệp, bạn đừng quên mô tả rõ những công việc bạn từng làm như các việc bán thời gian (nếu có), những hoạt động đoàn trường…vì đây là phần kinh nghiệm thực tế mà bạn từng trải nghiệm cho dù nhà tuyển dụng không yêu cầu kinh nghiệm. Và nó cũng góp phần tăng thêm phần ưu thế nếu công việc đó có nét tương đồng với công việc ứng tuyển của bạn. Bạn cũng nên phát huy kiến thức về các môn học khi còn ngồi trên ghế nhà trường, chẳng hạn, trong quá trình học đại học tôi đã được học các môn học như nghiệp vụ kinh doanh, marketing, đàm phán… điều đó cũng góp phần tạo nền tảng giúp tôi tự tin để ứng tuyển vào vị trí nhân viên kinh doanh. Những kiến thức đó giúp nhà tuyển dụng phần nào đánh giá khả năng của bạn.

Nhấn mạnh phần kỹ năng: Nhiều ứng viên vẫn còn bỏ quên hoặc không chú trọng lắm ở phần kỹ năng. Bạn có biết rằng vấn đề kỹ năng thật sự rất quan trọng, những kỹ năng gắn liền với thành công của bạn luôn thu hút sự chú ý của các nhà tuyển dụng. Chẳng hạn tôi có kỹ năng quản lý và tôi đã có thành tích làm trưởng nhóm luôn đưa nhóm tôi hoàn thành mục tiêu trước kế họach…Bạn luôn bám sát yêu cầu công việc và mô tả của vị trí tuyển dụng từ đó nên xoáy sâu vào những kỹ năng mà tính chất công việc yêu cầu. Nên lướt qua những kỹ năng không cần thiết.

Không nên nói không đúng sự thật, nói quá lên về chính mình: Nhà tuyển dụng đánh giá rất cao về thành tích của mỗi cá nhân tuy nhiên bạn không nên nói quá sự thật vì họ sẽ dễ dàng nhận ra điều đó có đúng hay không. Chắc chắn họ sẽ không tuyển dụng ứng viên mà họ cảm thấy không tin tưởng.

Đối với nhà tuyển dụng, điều quan trọng là tuyển được người có khả năng phù hợp với công việc. Họ không cần một người bằng cấp đầy mình nhưng lại chẳng ăn nhập gì với công việc cả. Vì vậy, dù bạn có rất nhiều bằng cấp cũng đừng nghĩ rằng cứ liệt kê hết ra là đủ. Đừng quá phô trương bản thân nhưng phải biết chú trọng vào những điểm mạnh của mình, tránh để lãng phí chúng.

Chúc các bạn tìm việc thành công !

Read More

TÍCH HỢP CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CÔNG TY

Thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy vậy họ không biết nên tiến hành các hoạt động đối với nguồn nhân lực này như thế nào.

Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.

Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Nguồn nhân lựcđóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) và chiến lược của công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.

Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.

Chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược của các tổ chức

Quan niệm này dựa trên việc coi nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi của công ty yếu tố tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Mặt khác các hoạt động nguồn nhân lực cũng cần có sự kết hợp nhau để hợp lực tạo ra khả năng bảo đảm sự thành đạt mục tiêu của tổ chức.

Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng.  Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn.

Nguồn nhân lực với các dạng chiến lược kinh doanh

Như chúng ta đã biết, chiến lược kinh doanh được xây dựng theo từng ngành hàng chủ yếu, và mỗi ngành hàng cụ thể có thể là những sản phẩm hoặc dịch vụ có khách hàng khá độc lập, và mỗi ngành hàng như vậy hướng vào những thị trường cụ thể.

Bản thân các ngành hàng đó cần có các chiến lược phù hợp và chiến lược này được gọi là chiến lược kinh doanh. Nó trả lời câu hỏi ngành hàng đó công ty giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường bằng cách nào.

Một dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược dẫn đạo chi phí (giành lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ chức thấp), chiến lược này thích hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao.

Dạng chiến lược thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho người tiêu dùng. (Ví dụ như công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn các khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu dáng mới, hợp thời trang,...). Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi cho các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp.

Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của mình.

Một công ty theo đuổi chiến lược dẫn đạo chi phí sẽ tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút con em của nhân viên đang và đã làm việc trong công ty, hoặc là bạn bè người thân của nhân viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc.

Ngược lại việc công ty theo đuổi chiến lược dị biệt hoá hay sự khác biệt rất cần các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không thể trông chờ những nguồn nhân viên bên trong được mà phải mở rộng nguồn. Và công ty phải chú trọng tìm ra các giải pháp để thu hút và lưu giữ các tài năng trong công ty.

St.

Read More

Những câu hỏi khó trong phỏng vấn xin việc

Ngày nay thị trường việc làm đang ngày càng trở nên khó khăn và khốc liệt hơn đối với các bạn trẻ, đặc biết là sinh viên mới ra trường. Nhà tuyển dụng chọn lọc ứng viên cẩn thận hơn và biện pháp thực hiện là sử dụng các câu hỏi hóc búa trong phỏng vấn.

Dươi đây mình sẽ chia sẻ những câu hỏi khó trong phỏng vấn mà các nhà tuyển dụng hay sử dụng:

1. Hãy giới thiệu về bản thân bạn

Đây là câu hỏi mà bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng sử dụng. Nó giúp nhà tuyển dụng thu thập thông tin cá nhân của ứng viên đồng thời đánh giá phong cách làm việc cũng như xem khả năng giao tiếp của bạn.

Lời khuyên: trong trường hợp này hãy trình bày năng lực bản thân và kinh nghiệm gần đây liên quan đến vị trí bạn ứng tuyển là câu trả lời tốt nhất.

2. Lý do bạn thôi việc ở công ty cũ?

Câu hỏi này đánh giá mức độ gắn bó cũng như trung thực của bạn. Có rất nhiều người tham gia phỏng vấn kể lể, nói xấu sếp cũ và một loạt các lý do không hay về công ty cũ khiến họ bỏ việc. Đó là điều gây phản cảm mà trong bất cứ hoàn cảnh nào bạn cũng không nên làm.

Lời khuyên: Hãy chia sẻ rằng bạn muốn tìm kiếm môi trường phát triển lớn hơn. Và sẽ thật tuyệt vời nếu bạn chỉ ra cho họ bạn đã chuẩn bị gì cho vị trí bạn đang ứng tuyển.

3. Bạn mong muốn mức lương bao nhiêu?

Câu hỏi về mức lương mong muốn là một câu hỏi nhạy cảm tương đối khó trả lời đối với ứng viên, đặc biệt là các bạn chưa chó kinh nghiệm phỏng vấn như sinh viên mới ra trường.

Lời khuyên: Bạn hãy bỏ ra thời gian tìm hiểu mức lương ở các công ty đối thủ và các công ty khác tương đương. Bạn có thể trả lời theo kiểu thương lượng, ví dụ: "Tôi muốn công ty trả mức lương trong khoảng 4-6 triệu với năng lực của tôi".

4. Bạn có mục tiêu gì cho tương lai?

Lời khuyên: Nếu được hỏi đến mục tiêu tương lai bạn hãy đề cập đến mong muốn được làm việc lâu dài. Ngoài ra, nếu bạn đã viết phần mục tiêu nghề nghiệp trong CV thì hãy trình bày nó với nhà tuyển dụng.

5. Nhược điểm của bạn là gì?

Lời khuyên: Nếu được hỏi câu hỏi này cố gắng nói ít về nhược điểm và tập trung chủ yếu vào ưu điểm của bản thân. Hãy đưa ra những ưu điểm và năng lực thuyết phục để nhà tuyển dụng hiểu bạn rất cần thiết cho công ty. Bên cạnh đó bạn cũng phải nói thật các nhược điểm của mình vì điều đó giúp nhà tuyển dụng đánh giá rằng bạn rất hiểu bản thân mình.

6. Bạn biết gì về công ty chúng tôi?

Câu hỏi nhằm đánh giá xem bạn quan tâm như thế nào tới công ty của họ.

Lời khuyên: Hãy chuẩn bị thông tin về doanh nghiệp, nhà tuyển dụng ở nhà thật kĩ. Tham khảo website về lĩnh vực công ty đang hoạt động.

7. Tại sao bạn muốn làm việc ở đây?

Nhà tuyển dụng muốn xác định bạn có tìm hiểu kỹ trước khi nộp hồ sơ xin việc hay không.

Lời khuyên: Bạn có thể trả lời như thế này: "Tôi đã lựa chọn một số công ty phù hợp với năng lực và công ty này là một trong số đó".

Bạn có thắc mắc gì không?

Cuối mỗi buổi phỏng vấn nhà tuyển dụng thường hỏi ứng viên: Bạn có thắc mắc gì không?

Lời khuyên: hãy hỏi bất cứ điều gì bạn còn chưa rõ, ví dụ môi tường làm việc, chế độ công ty. Người phỏng vấn đang tìm kiếm người tự tin và nhiệt huyết nên thái độ tích cực của bạn sẽ giúp bạn trông tự tin hơn.

St.

Read More