Hiện nay có ba cách thức tuyển chọn nhân viên được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học thức, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài đánh giá, sát hạch; (3) Phỏng vấn.
Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách thức khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp).
1. Nghiên cứu, kiểm tra nền móng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được vận dụng bao quát từ tri thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như đánh giá độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng cử viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc mẫn cảm, các tổ chức còn lấy quan điểm của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp phê chuẩn nói chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của người tìm việc. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông báo mà ứng cử viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
2. Cho làm bài đánh giá, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về chừng độ sáng ý, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp đặt. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tham vấn quản trị, thì loại hình đánh giá này giúp đánh giá khá chuẩn xác khả năng làm việc trong ngày mai của ứng cử viên.
Đánh giá sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dai sức, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng kết hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…
Đánh giá thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng thực, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một cơ quan uy tín nào đó là chứng cứ tốt nhất.
Kiểm tra tính cách và thị hiếu , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tình, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích nghi, thường dành cho các vị trí quản trị. Các bài đánh giá này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều giải đáp thành thật. Có thể các ứng cử viên biết nhà phỏng vấn đợi mong câu trả lời nào và giải đáp cho ăn nhập ý nhà phỏng vấn, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không thích hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách đánh giá nữa vẫn được một số đơn vị áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá ưng chuẩn chữ viết, cách phục trang, dùng máy kiểm tra...
3. Phỏng vấn
Phỏng vấn là cách thức giúp nhà phỏng vấn quyết định họ và ứng cử viên có “cân xứng” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, duyệt y hình thức hỏi đáp để luận bàn thông báo. Đây là cách chọn lựa, sàng lọc người tìm việc được nhiều cơ quan vận dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai cách thức phỏng vấn:
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc nói chuyện ngẫu hứng. Cho nên, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong mai sau của người tìm việc.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hành theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh co các vấn đề ảnh hưởng đến công tác để kiểm tra xem ứng viên có ăn nhập với vị trí tuyển dụng hay không. Bình thường, các câu trả lời của ứng cử viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ thích hợp nhất với đề xuất.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng cử viên được hỏi về cách ứng xử trong một cảnh huống khó khăn có thúc đẩy đến công việc. Thí dụ, người tìm việc cho vị trí quản trị cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thủ túc đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một cảnh huống thực tế. Ví dụ, ứng cử viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải biểu lộ cách giải đáp khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong kí vãng để được cách ứng xử trong ngày mai.
Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có tác động tới công tác, nhưng không tương tác đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, thí dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi moi móc, thông tục hoặc vô duyên. Ý tưởng là chuẩn y tình huống này để xác định xem ứng cử viên có làm chủ được xúc cảm, biết giải tỏa sức ép hay không. Tỉ dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công tác cũ, tổ chức cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, duyên do ra đi chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng cử viên có thể chống cự lại hoặc cho kết quả sai.
Khái quát, mỗi cách thức tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà tuyển dụng thông minh sẽ phối hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.
Quantri.Vn
Sưu tầm: các mẫu quy trình nghỉ việc